Жираф большой

Для остальных постоянное вдохновение – обязательный механизм мотивации, зависящий напрямую от его руководителя.

Что сегодня требуется от руководителя, чтобы в «непростых экономических услових» он нашел в себе силы, время и желание на то, что бы развивать своих сотрудников?

Разумеется, нужны стратегический взгляд на ситуацию и маркетинговое чутье. Меняются рынки, отношения, тренды и именно сейчас очень важно, быстро почувствовать направление этих изменений. А для этого, во-вторых, важно иметь опыт работы в условиях изменений. Если в жизни руководителя уже были крутые повороты, смена форм деятельности, разные позиции, то он имеет опыт изменений, не боится их и не ждет, что «как-нибудь само рассосется». Он умеет коммуницировать с разными людьми и в разных обстоятельствах, знает, что работать в коллективе, где все заведомо слабее, чем он сам, это прямая дорога к стагнации – и компании, и собственной. Не боится нанимать на работу людей, которые сильнее его в какой-то из сфер деятельности. Ну, это отдельная тема для разговоров, пока просто галочка в чек-листе успешности.

Он обладает достаточным количеством «связей и знакомств». Это означает и то, что в случае возникновения чего-то, что для него еще не изведано, он знает и, главное, не боится задать вопросы, может даже совсем незнакомым людям. И постарается получить на них ответы и не забудет поблагодарить за помощь, или оказать встречную услугу, то есть установить хорошие отношения.

Именно этот руководитель не боится и не стесняется вкладываться в людей, осознавая риски того, что человек-инвестиция может уйти и унести с собой все вложения. Они не мечтают о волшебной флешке, которую можно вставить в голову сотрудника на время работы, а потом вынуть и положить в сейф, в ожидании следующего претендента. Они не ищут волшебных таблеток укрепления своей власти, а начинают с собственной мотивации и развития, понимая, что коллектив подтянется, главное, подать пример. Ведь принцип «делай как я» еще никто не отменял.

Конечно, руководитель тоже энергетически затратная работа и вкладывать свою энергетику еще в кого-то руководитель часто не готов. «Я его всему научил, а он ушел», «кажется, мы были не только коллеги, а еще и друзья, а он к конкуренту перескочил», «даже не проверял, что и как делает, а после его ухода столько всплыло» - все эти фразы произносил, и не раз, каждый, кто работал с людьми. Ну, или, как минимум, слышал такие истории. Поэтому и вкладываться в персонал, что бы потом остаться без него, руководителю не очень хочется.

Для того, чтобы избежать разочарований и сожалений, но при этом развивать персонал, надо понять, на мой взгляд, две вещи: отпустить придется все равно, поскольку рабовладение отменили, и второе: вкладывать надо в тех, с кем действительно не страшно «пойти в разведку», но «здесь и сейчас». Для начала задайте себе несколько вопросов: хочу ли я сохранить этого сотрудника, как я влияю на его эмоциональное состояние, что я могу сделать для его развития и во благо предприятия. А дальше принимайте для себя решения и пишите (именно пишите) план работы с сотрудниками-инвестициями.