Если ваш подчиненный - Y

Он мой ровесник, ему чуть за сорок, но вот, пожалуйста, Y вносят смятение в его очень неплохие мозги, раздражают. Конечно, можно похихикать и процитировать Сократа, сказав, что первый признак старения это брюзжание на темы молодежи. В них сочетаются два полюса: уверенность, открытость, социализация и неумение доводить до конца, амбиции, поверхностность мышления. Но, уверена я что есть чему поучиться у игреков.


1. Они обладают большей внутренней свободой, раскрепощеннее и не боятся показывать свои слабости, стараются быть собой. Это важно для того, что бы сотрудники работали как единая команда. Руководитель постарше до самого конца будет строить из себя супермена, не сможет попросить о помощи, не готов признаться в неумении или не знании. Команда все видит и негативно воспринимает это. А Y легко сообщит «я не знаю, давайте вместе». Их за это и любят


2. Они свободнее общаются с людьми вне зависимости от их опыта, возраста и статуса, уверенные, что «все одинаковые». Им чуждо чинопочитание, что позволяет им пробираться туда, где более взрослый коллега пасует перед погонами и кабинетами. Пока это не выходит за рамки приличий они точно эффективнее в контакте


3. Они ближе к своим командам, их контакты теплее и этим они вовлекают своих коллег в процесс работы. Они легко делятся подробностями о своих чувствах и жизни в сети, чем создают благоприятную среду для диалога. К ним не страшно прийти и поговорить о важном. Например, кто сильнее акула или медведь


4. Они умеют и любят учиться. Их знания часто выходят за рамки должностных инструкций и стандартов. Они любопытны и всё норовят попробовать сделать сами. Правда, для того, что бы их научить, надо вовлечь их в процесс обучения, стандартные методы не проходят. Да и для применения знаний надо вовлекать в игру. Но, тем не менее, если мы справились с этой задачей, игреки становятся прекрасными реализаторами даже самых непростых идей.


5. Они по-настоящему увлекаются процессом. Если удалось вовлечь игрека в проект, то он будет самоотверженно добиваться результатов, жить процессом, ночевать на работе. Конечно, по окончанию проекта отдача будет по полной программе: опоздания, нежелание что –либо делать, потребность в похвалах и восхищении. Но проект уже завершиться или заживет своей жизнью и вот тут главное – баланс. Не перехвалить, но и не гневаться за период перехода из одного проекта в другой.


После всего вышеизложенного кажется, что у Y нет недостатков. Любой руководитель, в подчинении которого работает хотя бы один такой сотрудник, с удовольствием порасскажет и про клиповость мышления (не могут ни на чем сосредоточиться), и о том, что они не умеют до конца доводить начатое. Пожалуется на неуемные амбиции и юношеский максимализм, посетует, что «с ним собственники в таком тоне не разговаривают», а тут никакой дистанции и субординации. Ну, есть такое дело. Но ведь и мы не идеальны. И нас наши начальники жаловались на нас и наше неумение, отсутствие опыта и опасение браться за неизведанное. И помните, первый признак старения – брюзжание на темы молодежи. Вовлекайте, играйте с ними, берите у них лучшее и всё получится.