Курс дела.
Деловой портал Южного Урала.
отличные стероиды steroid deca всегда в большом ассортименте у нас. металлические кровати двухъярусные. Тюнинг ателье в спб www.бест-ателье.рф на сайте Золи обручальные кольца под заказ фото. Где купить чистый бланк диплома. Где купить диплом куплю продам. Заказать диплом малое предприятия. Заказать диплом по праву. Заказать диплом информатика. Заказать диплом у спецов. http://kupi-diplom-v-lipetske.ru дипломы курсовые контрольные на заказ медведки кашпо алматы мацеста чай На сайте дилера Porsche www.porsche-rolf.ru продажа автомобиля Porsche Turbo Автомобильные холодильники - морозильники www.vtvoydom.ru Машинная вышивка, футболки печать логотипа АВЗ-63Д - http://www.tptreyd.ru/product/322-nasos-avz-63d-7-5. Вакансия уборщицы в Санкт Петербурге


Топ на выход 4091

Версия для печати

Увольнения топ-менеджеров нередко оборачиваются конфликтами, поскольку собственники чаще всего пренебрегают элементарными формальностями.

Увольнение сотрудника — процесс сам по себе малоприятный. К тому же из разряда тех, что могут легко обернуться непредвиденными последствиями и судебными разбирательствами. А увольнение топ-менеджера и вовсе случай особый — у этой категории сотрудников все топовое: задачи, цели, зарплаты и... конфликты, которые могут возникнуть при расставании. О том, с какими сложностями можно столкнуться, увольняя топ-менеджера, и как их избежать, рассуждают управляющий партнер адвокатского бюро «Ковалев, Рязанцев и партнеры» Евгений Ковалев, директор филиала кадрового холдинга «АНКОР» Ольга Хакимова, генеральный директор ГК «Планета Авто» Андрей Кольцук и руководитель отдела правового консалтинга компании «ВнешЭкономАудит» Елена Калеменева.

— По каким причинам чаще всего увольняют топ-менеджеров?

Kovalev.jpgЕвгений Ковалев:

— Прежде чем ответить на этот вопрос, надо определиться, кого считать топами. Мы привыкли, что это генеральный директор, его замы, главбух... Но есть виды бизнеса, где сотрудники формально не занимают руководящих должностей, но являются ключевыми фигурами, на которых, по сути, весь бизнес и держится. Чаще всего это распространено в адвокатской, аудиторской, врачебной практике. Думаю, их тоже можно назвать топами.

Елена Калеменева:

Kalemeneva.jpg— Пока законодательство РФ не содержит такого понятия, как «топ-менеджер». И порой из-за свободных формулировок, которыми работодатель обозначает должности руководящего состава, возникают вопросы. Например, относится ли к управленческой должность, обозначенная в штатном расписании как финансовый директор? С одной стороны, все понимают, что это замдиректора по финансовым вопросам. Но если сотрудник хочет получать гарантии, предусмотренные для заместителя руководителя, формально он должен так и называться — «заместитель генерального директора». Следовательно, при увольнении уже на этой стадии может возникнуть спор, является ли человек топ-менеджером.

— И все же что заставляет владельца бизнеса или генерального директора увольнять топ-менеджеров?


Ольга Хакимова:

Hakimova.jpg— «АНКОР» буквально несколько месяцев назад, в феврале этого года, проводил исследование с целью выяснить причины увольнения сотрудников разных категорий. 95% респондентов, занимающих руководящие должности, сказали, что они приняли решение покинуть компанию самостоятельно, и только 5% были уволены по инициативе работодателя. Основной причиной увольнения им называли низкую эффективность и несовпадение взглядов на дальнейшее развитие компании.

Елена Калеменева:

— Пик увольнений топ-менеджеров пришелся на 2008 – 2009 гг. Экономический кризис заставил многих собственников встать у руля компаний, в том числе и чтобы сэкономить на зарплатах наемных руководителей. Тогда-то владельцы компаний поняли, насколько эффективен или неэффективен имеющийся у них аппарат. В это время многие грамотно расстались с ненужными работниками и заменили топ-менеджеров, одновременно оптимизируя процесс управления.

Евгений Ковалев:

— Увольнение любых работников, в том числе и топ-менеджеров, происходит тогда, когда надежды и ожидания одной стороны не совпадают с надеждами и ожиданиями другой. Частный случай — несовпадение взглядов по поводу развития предприятия.

— Как, увольняя управленца, можно сохранить мирные отношения между ним и работодателем?


Евгений Ковалев:

— Есть такое правило: своим вниманием к первому нарушению ты, возможно, исключишь последующие. И, наоборот, своим невниманием к первому ты последующие провоцируешь. Поэтому если работодатель фиксирует все недочеты, нарушения функционала или дисциплины топом и, что важно, вовремя доносит это до его внимания, то расставание впоследствии не будет конфликтным. Обе стороны будут понимать его причину, а когда причина понятна — нет почвы для взаимных обвинений.

Ольга Хакимова:

— До конфликтного увольнения вообще лучше не доводить, потому что эмоции работодателя в конечном итоге могут дорого ему обойтись. Поэтому если в компании все же было принято решение уволить топа, то готовить человека к этому надо заранее.

Елена Калеменева:

— От работодателя требуется хорошее знание трудового законодательства, потому что зачастую он даже не может грамотно объяснить сотруднику причину его увольнения. Распространенный пример: увольнение работника по причине непрохождения испытательного срока. Но в девяти случаях из десяти работодатель в процессе этого испытательного срока не делает никаких замечаний работнику, не следит за четким выполнением функционала. Да, у нас не любят документально фиксировать какие-то вещи, но очень часто именно своевременно задокументированное нарушение во многом облегчает жизнь работодателя при возникновении конфликта.

— С какими трудностями владелец может столкнуться, увольняя наемного управленца?

Андрей Кольцук:

Koltsuk1.jpg— Самая главная трудность — это потеря управленца, то есть человека, который исполнял и контролировал производственный или бизнес-процесс. Это потеря денег, вложенных в человека, потеря какой-то информации. При этом найти замену руководителю в России не так просто. С одной стороны, у нас дефицит кадров, но с другой — дефицит рабочих мест. Получается парадокс: найти работу непросто, но и найти работника тоже большая проблема.

Ольга Хакимова:

— Зачастую собственник не может четко сформулировать те задачи и сроки, которые он ставит своим топам. Нередки случаи, когда они формулируются в процессе работы. А потом возникают взаимные претензии: «Ты это не выполнил!» — «А ты не говорил, что это надо выполнять!». В России часто пренебрегают простыми правилами: все условия должны быть прописаны в договоре, а все нарушения — документально зафиксированы. И потому во время конфликтов не могут ничем ответить на обвинения увольняемого.

Елена Калеменева:

— Согласна. Нередко работодатели обращаются к юристам за помощью, когда вопрос с увольнением топ-менеджера становится очень остро и дело пахнет судебным иском. Но стоит заглянуть в документацию, как становится понятно: компания не готова к этому процессу. Если собственник хочет уволить человека как не прошедшего испытательный срок, то он в обязательном порядке должен объяснить причину. Большинство директоров даже не знают, что это надо делать.

Евгений Ковалев:

— Об увольнении сотрудника надо начинать думать в момент подписания договора. И вопросы увольнения лучше всего оговаривать на стадии мира и дружбы, когда обе стороны не имеют претензий друг к другу, потому что потом, когда начнется конфликт и в дело вступят эмоции, адекватно договориться будет очень сложно. Зачастую эти конфликты порождены несогласованностью на начальной стадии.

— Как быть, если конфликта избежать не удалось и топ-менеджер отказывается писать заявление по собственному желанию?


Елена Калеменева:

— В Трудовом кодексе четко зафиксировано то, что мы можем уволить работника только на основании, предусмотренном трудовым законодательством или иными законами. И только в одной статье ТК имеется оговорка, где говорится, что иные основания для расторжения договора могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре. Но в отношении заместителей, руководителей структурных подразделений эти основания уже не действуют. Поэтому на стадии заключения трудового контракта можно предвидеть какие-то ситуации и прописать их, но перепрыгнуть норму закона мы все равно не сможем.

Евгений Ковалев:

— Нет ничего проще, чем уволить человека. Надо просто внимательно соблюсти процедуру. А как у нас получается? На стадии увольнения собственника захлестывают эмоции, в основании для увольнения пишется причина, которую для себя сформулировал работодатель, но которая не является законным основанием. Работник обращается в суд, и начинается тяжба, которая длится полгода или даже больше. После нее, как правило, сотрудник восстанавливается, получает компенсацию за вынужденный прогул, а потом увольняется по собственному желанию.

— Руководитель, пользующийся авторитетом среди подчиненных, может в случае увольнения увести за собой часть команды. Как можно избежать этого?

Андрей Кольцук:

— Чаще всего этого никак не избежать. Можно лишь грамотно построить работу с коллективом, донести до каждого работника ценности компании. В этом случае риски, что уволенный управленец прихватит с собой часть команды, снижаются. На рынке есть понятие стоимости того или иного специалиста, поэтому даже если уходящий предложит твоему сотруднику более выгодные финансовые условия, выгода эта будет небольшая. И здравомыслящий человек никогда не променяет компанию, ценности которой он принял, на новое место работы, где ему всего лишь предложили чуть больше денег.

Елена Калеменева:

— Самый действенный способ избежать появления необходимости увольнять управленца и тем самым предотвратить текучку в коллективе — это повысить кредит доверия к нему. Например, дать ему небольшую долю бизнеса и сделать его партнером.

— Какие, на ваш взгляд, есть способы подсластить пилюлю, увольняя управленца?


Ольга Хакимова:


— Увольняемый топ-менеджер должен быть уверен, что получит, если нужно, рекомендации. Если, конечно, увольняют не за воровство или растрату. Кроме того, на Западе развита такая услуга, как аутплейсмент — содействие в последующем трудоустройстве уволенных работников. Это сильно снижает градус накаленности отношений при расставании работника с работодателем.

Евгений Ковалев:

— Принято считать, что аутплейсмент — услуга для работника, который уходит из компании. Но ведь она позитивно сказывается и на самой компании, на тех людях, которые остаются в ней работать. Если они видят, как руководство относится к человеку, покидающему предприятие, то сохраняется та лояльность, которой так добиваются руководители всех без исключения компаний.

Андрей Кольцук:

— Если конфликт уже возник, то никакие позитивные рекомендательные письма не помогут расстаться мирно. Я не считаю, что это эффективный способ расставания, по крайней мере, не сталкивался с таким.

— Насколько эффективно соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое подписывают с топами?

Евгений Ковалев:

— Весь багаж интеллектуальной собственности очень подвижен вместе с его носителем, поэтому работодателю порой очень сложно отследить, что именно привнес в компанию новый сотрудник и что вынес при увольнении. Но какие бы документы ни подписывал топ-менеджер при приеме на работу, самым важным контролером является его репутация. Если он позиционирует себя как порядочного человека, то никогда не станет разглашать информацию о том предприятии, откуда он уволился, потому что в первую очередь это ударит и по его имиджу. Доносчиков и предателей никто не любит.

Елена Калеменева:

— Часто организации, которые хотят соблюсти коммерческую тайну, не определяют ее документально. То есть не прописывают приказом, что именно является той самой тайной, не определяют перечень лиц, которые будут иметь к ней доступ. При этом работник может нести ответственность за сохранность такой информации, если он сам каким-то образом обеспечивал ее сохранность. К сожалению, работодатели формально подходят к этому вопросу: если допуск подписан, значит, можно с работника спросить, если информация просочилась. Не всегда это удается сделать, и на сегодняшний день большинство соглашений о неразглашении конфиденциальной информации не работает.

Андрей Кольцук:


— Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации неэффективно, потому что какого-то преследования, кроме административного, в России за это не предусмотрено. Теоретически работодатель может подстраховаться на стадии подписания договора, но юридически обязать человека, например, заплатить за потери, понесенные из-за оглашения какой-то информации, невозможно.

— Как сделать так, чтобы увольнение топ-менеджера не сказалось негативно на репутации компании?

Ольга Хакимова:

— Руководитель должен как минимум продумать, какую официальную версию увольнения топ-менеджера донести до коллектива и транслировать вовне. Потому что слухи в компании разлетаются очень быстро и негативно сказываются на рабочем процессе.

Евгений Ковалев:

— К любой ситуации надо подходить индивидуально. Нельзя сказать, что увольнение топ-менеджера из какой-то организации негативно скажется на ее репутации. Возможно и обратное: если сам топ — человек тяжелый и конфликтный, то компания, которая его уволила, наберет очков, потому что вовремя избавилась от проблемного руководителя.

Андрей Кольцук:


— Потери в данном случае несут обе стороны, но я не думаю, что смена директора сильно скажется на имидже компании. Имиджевая составляющая при расставании носит очень индивидуальный характер. Если управленца увольняют из-за хищения или потому, что он проглядел факт хищения, — это одно. Если он не устраивает работодателя с точки зрения выполнения своих обязанностей — это другое. Бывает, что стороны просто не находят общего языка в процессе работы. Поэтому объединить вопросы репутации и назвать способы ее сохранения невозможно.

«Курс дела» выражает особую благодарность ресторану ­«Премьер» за высокие стандарты проведения бизнес-встречи и создание атмо­сферы деловой дискуссии.

Комментировать



  • Перезагрузить изображение
Обсуждаемое