Проводить с умом

Проводить с умом
Аналитика

16 октября 2012, 18:20
Модернизация, о которой часто говорят власти, неизбежно обернется массовым высвобождением персонала. В тех отраслях, где на смену человеку приходят машины, будут востребованы новые для российского рынка труда специалисты — менеджеры по увольнению сотрудников.

До конца года предприятия Челябинской области планируют сократить более 2000 человек. Три крупных завода уже заявили в региональное управление по труду и занятости, что массовых высвобождений избежать не получится. Увольнять будут целыми отделами, по 500 человек сразу. А между тем правильно выпроводить даже одного сотрудника — тоже работа, и мало кто с ней справляется успешно. То, что кроется под бесстрастной формулировкой «массовое высвобождение персонала», чревато такими малоприятными вещами, как повышенное внимание органов соцзащиты и властей, шумиха в СМИ и рост недовольства в коллективе. Да и сама по себе организация высвобождения — процедура непростая. О том, как проводить персонал с наименьшими потерями, рассуждают наши эксперты. «Курс дела» решил предоставить одному из них возможность на деле проверить, что значит сменить работу, пригласив в качестве ведущего и модератора дискуссии директора юридической компании «Мирный и партнеры» Никиту Мирного.

DSC_8539.jpgЕго собеседниками стали представители работодателей: исполнительный директор ЧРОР «ПРОМАСС» Наталья Макарова, начальник управления по розничному бизнесу ОАО «МТС Банк» Марина Белова, а также специалист, который помогает провести процедуру увольнения максимально выгодно для обеих сторон, консультант научно-экспертного совета адвокатского бюро «Ковалев, Рязанцев и партнеры» Елена Офман. Кроме того, мы пригласили человека, который хорошо знает, как быстро сменить квалификацию и переобучить персонал, специалиста по аутстаффингу, директора ООО «Кадровый ресурс» Сергея Левина.

Никита Мирный:

— Тема дискуссии для меня как для юриста интересная и близкая, поскольку я сам руководитель компании, а до этого достаточно долго работал по найму. Надеюсь, беседа получится интересная. Ну и первый вопрос: насколько для российских предпринимателей актуальна проблема оптимизации персонала, штата?

Марина Белова:

— Могу сказать как банковский работник, что в структурах нашей отрасли периодически проходят оптимизации штата. Это связано с изменением процессов, с внедрением новых технологий. Поэтому банки не зря держат целый штат кадровиков, чтобы эту проблему решать с минимальными потерями.

Елена Офман:

ofman.jpg— Я придерживаюсь мнения, что кадры решают все. Пусть это и социалистический лозунг, но он актуален сегодня как никогда. Работодатель всегда ищет команду, с которой ему комфортно. Причем важен не только правовой или профессиональный аспект, но и психологический. И в процессе ее формирования так или иначе ротирует персонал. Отношения между работодателем и работником, как и любые человеческие отношения, со временем меняются, но не всегда в лучшую сторону. Чуткий, социально ответственный работодатель всегда будет внимательно следить за развитием этих отношений, поэтому вопросы приема, увольнения, перевода и высвобождения останутся актуальны для руководителей.

Никита Мирный:

— То есть процесс оптимизации кадров — это не форс-мажор, он происходит постоянно. И в свете модернизации производства, о которой так любят говорить власти, он должен усилиться.

Елена Офман:

— Совершенно верно, высвобождение персонала — обычная часть производственного процесса. Это касается как крупных предприятий, так и небольших фирм. Кстати, а почему мы затрагиваем только вопросы расторжения договора? Ведь процедура высвобождения работников — это всегда следствие процедуры их приема. Мне кажется, нужно подходить к этой проблеме шире.

Наталья Макарова:

makarova_3.jpg— Рынок труда скоро может преподнести нам всем сюрприз: количество трудоспособного населения уменьшается. Скоро работодатели будут вынуждены не высвобождать, а искать специалистов. Уровень безработицы падает, в этом году он в Челябинске впервые за долгое время опустился ниже 1%. И такой прогноз вплоть до 2014 г. На уровне регионального объединения работодателей уже ощущаем, что заводы и комбинаты озабочены поиском рабочих рук. Потому что рынку нужны одни специалисты — технические, а выходят на него совсем другие — сплошные юристы и экономисты. Это большая головная боль для кадровиков, которые занимаются подбором кандидатов для промышленных предприятий. Но, с другой стороны, это мотивирует работодателей задуматься над необходимостью переобучения, переквалификации. Необходимо сбалансировать рынок труда. Иначе у нас так и будут люди с высшим образованием работать водителями трамваев и такси.

Сергей Левин:

— Те, кто хочет найти нормальную работу, постараются сменить профессию в соответствии с запросами рынка. Вот я сейчас собираюсь обучать около 300 высвобожденных человек — слесарей, фрезеровщиков. Для этого у нас в городе есть нормальные учебно-производственные базы, например в ЮУрГУ. Кстати, Елена заявила, что решать проблему высвобождения кадров надо еще на стадии их приема. Но это очень сложно, ведь ни один работодатель не может оптимизировать свое производство с такой скоростью, чтобы заранее предусмотреть, насколько сократится объем человеческих функций. Поэтому ему приходится принимать больше людей, что называется, с запасом.

Елена Офман:

— Я имела в виду еще и то, что работодатель должен настолько грамотно оформлять трудовые отношения, чтобы можно было легко спрогнозировать, на каких основаниях и с каким соцпакетом увольнять работников, когда придет такая необходимость. Не секрет, что на момент заключения трудового договора многие работодатели не соблюдают законодательства. А затем, когда расторгают, накручивается целый снежный ком проблем. Начинаются судебные споры.

Никита Мирный:

— Какие факторы и внедрение каких технологий в вашей сфере обуславливают необходимость оптимизации штата?

Марина Белова:

belova.jpg— У нас это связано в основном с оптимизацией наших банковских процессов. Допустим, с внедрением электронного документооборота. До этого требовалось определенное количество людей: кассиров, операционистов, бухгалтерских работников и т.д. Как только банки повально стали переходить на электронный документооборот, на удаленные системы доступа к клиентским счетам, эти сотрудники стали не нужны. Конечно, их нужно было увольнять. В банках это делается в рамках закона: либо по соглашению сторон, либо по сокращению штата.

Елена Офман:

— Еще есть ст. 77 Трудового кодекса: изменение организационных или технологических условий договора. Это настоящее спасение для работодателя. Расскажу интересную историю, которая уже создала прецедент в судебной практике. Один из столичных банков расторг договор с сотрудницей по этой самой статье. Женщина была в отпуске по уходу за ребенком, и в это время работодатель взял и изменил объем ее трудовых функций. Проинформировал, что должность разделена на две части, нагрузка уменьшилась в 2 раза и соответственно сократилась заработная плата. Девушка выразила несогласие, и руководство предложило ей другую должность. Она снова отказалась, и по ст. 77 трудовой договор был расторгнут. Обиженная барышня дошла до президиума Верховного суда, однако и он вынес неутешительное для нее решение: банк правильно выполнил всю процедуру. Ничего не нарушил и создал такую практику, которой теперь будут пользоваться все работодатели. Каждый сотрудник держится за заработную плату, и если начальство уменьшит трудовую функцию и соответственно жалованье, то и никакого сокращения штата не надо. Подчиненный сам начнет подыскивать другое место и в конце концов уволится. Вполне легальный механизм.

Никита Мирный:

— Сейчас предприятия стали вкладывать деньги в автоматизацию производственных процессов. Понятно, что машины работают быстрее и эффективнее человека, к тому же зарплату им платить не нужно. Сколько же людей могут потерять из-за этого работу?

Сергей Левин:

— Приведу конкретный пример: цех на заводе металлоконструкций. При объеме 300 т продукции в месяц требовалось 16 резчиков. Когда в цех купили машины термической резки, оставили четырех человек, за остальных работают автоматы. То есть сокращение было серьезное. Но тех, кто под него попал, не уволили. Их ждет следующий за увольнением процесс — переобучение. Ведь все эти люди имеют высокую квалификацию, их просто так не выкидывают с предприятия, а, наоборот, лелеют, создают все условия. Отправляют на курсы, обучают каким-то смежным профессиям, специфическим умениям и навыкам.

Никита Мирный:

— С производством понятно. А если взять бумажную работу, сколько кабинетных сотрудников не выдержали конкуренции с электронным администратором?

Марина Белова:

— Тут нет прямой связи между видом услуг и количеством уволенных. Все зависит от того, что внедряют. Предположим, электронного кассира или банкомат с функцией приема наличных средств. Соответственно поток в кассы уменьшается. Но это не значит, что во всех городах будут одинаково сокращать по паре кассиров. Решение принимается конкретно по каждому филиалу.

Никита Мирный:

— Трудоспособного населения в России пока хватает, если верить экономистам, около 77 млн человек. А вот производительность труда очень низкая: тем же Соединенным Штатам мы проигрываем в 5 – 6 раз. Получается, если ее увеличить хотя бы вдвое, то в общем-то половину работников можно сократить без потерь для ВВП.

Елена Офман:

— Расскажу такую историю. Мои студенты ездили в Америку по программе Work and Travel. Они мне говорили, что там нашли сразу три работы одновременно. Я им говорю: «Ребята, а какой смысл там пахать в трех местах разом, если то же самое можно делать и в России?». А они мне отвечают: «А здесь мы меньше денег получим. Там нормальная, достойная заработная плата». Как ни крути, а именно она ключ к проблеме: чем больше платят, тем лучше работники выкладываются. Причем большинство наших ребят за рубежом трудятся в сфере услуг, они неквалифицированные работники. И вот парадокс: в России тоже очень много людей требуется на неквалифицированную работу, но у нас почему-то мыть посуду или убирать со стола считается стыдно, а в США — нет. Эта проблема — на уровне ментальности. Ну и вторая, которая связана с позицией наших работодателей, — это, как ни прискорбно, нормирование труда. У нас если и контролируют продолжительность рабочего дня, то только с позиции «пораньше уйти нельзя». В результате начальство просто заваливает подчиненного работой, да так, что тому в силу физических возможностей нельзя все сделать вовремя. Не соблюдаются нормы, которые предусматривают восстановление трудоспособности.

Никита Мирный:

— Мне кажется, у нас все-таки не очень высокая производительность труда и, пожалуй, надо еще больше взваливать на работников.

Елена Офман:

— Нет, ни в коем случае! Это возможно только в тот период, когда человек входит в профессию. Кстати, этому сейчас тоже почти не уделяют внимания. Знаете, в советское время была очень классная система наставников: приходил специалист, его сразу прикрепляли к кому-то, он смотрел, учился. Сегодня практически никто не занимается адаптацией, мы не считаем это важным. А это, на мой взгляд, один из самых главных факторов закрепления кадров на предприятии и создания атмосферы в коллективе.

levin_3.jpgСергей Левин:

— Да, верно. У меня в свое время учителем был мастер — женщина советской закалки. Я ее до сих пор помню. Эту обязанность — адаптировать сотрудника — я закрепляю приказом в локальном акте, наставник за это деньги получает, а коллектив все это видит.

Никита Мирный:

— Каким образом можно стимулировать работника самому написать заявление? Понятно, что чаще всего используются силовые методы, когда на человека давят. Но во всем мире при организации высвобождения работников успешно работают технологии, когда сотрудник уходит сам.

Сергей Левин:

— Есть американская технология, называется «золотой парашют». По-моему, выплачивают 2 среднемесячные зарплаты людям, чей возраст уже перевалил за пенсионный и которые увольняются по собственному желанию. Но она используется в основном в отношении топ-менеджеров.

Елена Офман:

— Работодатель, который имеет профессиональную кадровую службу, может достаточно грамотно выстроить эти отношения. Специалисты по трудовым отношениям понимают, что с работником важно договориться. Для России ориентиром является Европа, но наше государство отстает примерно на 70 лет по развитию трудового права. У них, кстати, в чистом виде этого самого трудового права нет, то есть нет кодексов, федеральных законов и т.д. У них это все решается на уровне соглашений, локальных актов. При этом на Западе работодатель может не указывать причину увольнения. А если работник трудится менее года, то высвобождение возможно по упрощенной процедуре. То есть вам просто могут сообщить, что завтра на работу можно не выходить. С одной стороны, это стимулирует работников, с другой — помогает высвободить место для более квалифицированного человека.

Никита Мирный:

— В США есть практика, когда специально обученные сотрудники занимаются только увольнениями. Помните фильм «Мне бы в небо»? Там Джордж Клуни играл такого вот корпоративного злого гения, которого нанимали трусливые начальники. Потому что сами не могли посмотреть в глаза ненужному более человеку.

Сергей Левин:

— Это очень правильное решение. Многие мои коллеги просто не могут уволить человека, особенно если когда-то сами принимали его на работу. Причем это вполне жесткие, авторитарные начальники. Но объ­явить «Ты уволен» им не под силу. Это ведь почти то же самое, что сказать: «Теперь у тебя не будет денег».

Марина Белова:

— Могу сказать, что в банках такие специалисты по увольнению востребованы, особенно в период сокращения или модернизации. Кроме того, в наших структурах нередко присутствуют так называемые кадровики-психологи, которые дают сотрудникам советы при увольнении по дальнейшему трудоустройству, возможным вакансиям.

Елена Офман:

— Чтобы грамотно и с наименьшими потерями организовать высвобождение сотрудников, работодатели должны знать Трудовой кодекс, но они его не знают. А между тем современный ТК неплохо защищает интересы руководства, он содержит по нескольку механизмов решения одной проблемы. Нужно только правильно эти нормы применить. В крупной компании обязательно должен быть хоть один специалист по высвобождению персонала, который знал бы все эти тонкости.

Сергей Левин:

— Но их нет. Посмотрите, кто сидит в кадровых отделах: это директор по персоналу, два секретаря, которые просто заполняют какие-то документы, и менеджер по найму. И никто из них ТК не знает! И нужны все эти люди только потому, что работодатель не вкладывается в эту сферу. Вместо того чтобы нанять одного специалиста и потратить деньги на его обучение (курсы, тренинги, пара командировок), он нанимает двух девочек, которые ищут кого-то на порталах вакансий. А потом даже не могут нормально провести интервью с найденными кандидатами.

Никита Мирный:

— Интересный вывод получился: чтобы уволить кого-то, надо сначала нанять кого-то, кто это сделает. И, наверное, этот сотрудник должен принимать участие в разработке программ модернизации. Чтобы сразу же планировать высвобождение людей, думать об оптимизации.

Елена Офман:

— Мне кажется, что на сегодняшний день работодателю действительно невыгодно просто увольнять подчиненных, поскольку если вновь возникнет потребность в кадрах, на эти места не так просто найти кого-то другого со схожей квалификацией. Тем более в условиях грядущей демографической ямы. Проще переобучить высвобожденный персонал, найти ему другое применение. Надо уметь договариваться. Сотрудник должен быть заинтересован в работодателе, поскольку это его деньги и возможность сделать карьеру. Но ведь и у работодателя тот же самый интерес. Ценным кадрам надо помогать. Поощрять не только зарплатой, но и какими-то другими бонусами. Например, возможностью получить жилье. Тут может хорошо сработать социальное партнерство, которое у нас наконец-то начало развиваться. Например, в Миассе был построен дом, на который государство не потратило ни одного рубля. Половина квартир в здании продавалась по рыночной цене, а другая половина — вдвое дешевле, и все квартиры были куплены. Дом построила частная компания, комитет решил вопросы по асфальтированию, и никто не работал себе в убыток — вот это пример социального партнерства. Возможности есть, надо только научиться их использовать.

«Курс дела» выражает особую благодарность ресторану ­«Премьер» за высокие стандарты проведения бизнес-встречи и создание атмо­сферы деловой дискуссии.

Found a typo in the text? Select it and press ctrl + enter