Подбор персонала (не профи статья)

Поводом для написания этой статьи, послужил запрос от одного издания с целью выяснить, как набирают в медицину (частную) персонал. Скажу сразу: я сотрудничаю с одним из лучших HR-агенств в Челябинске (Альт-Бизнес). На портале "Курс Дела" сразу два собственника этого предприятия - Оксана Рудакова и Светлана Май. Они и проводят "первоначальный срез", подбор и обучение персонала. НЕ Я! Потому как имею четкое мнение, что не может быть человек профессионалом во всех сферах разом. Да и желания такого нет.

Потому пишу от имени работодателей (мнения, ситуации). На что в первую очередь обращает внимание работодатель, при приеме на работу в данной сфере? Конечно, самое главное это образование, опыт и развитие. Огромную роль играют курсы повышение квалификации, дополнительные семинары, обучение смежным специальностям.

1. претендент смог подобрать несколько вариантов процедур по заданным параметрам (пример: девушка, 20 лет, наблюдается отечность и небольшие высыпания), и т.п.
2. претендент смог оценить и рассказать мне о видимых для него изменениях на моем лице. Вопрос ставился так: какие изменения, которые могли бы быть сделаны косметологом, Вы можете отметить на моем лице? К сожалению, правильно отметить не смогли почти 95% косметологов. 3.косметолог (при условии, что он владеет подобными методиками и имеет сертификат), должен рассказать о комбинированных с аппаратными методиками процедурах. После поверхностного собеседования (первого), второе было уже в присутствии профессионалов из медицины (хирурги клиники). В ходе собеседований из всех претендентов мы выбрали только двух (одна недавно переехала по семейным обстоятельствам из Москвы, а вторая из Самары). Поиск шел полных ходом по всей России.

Да-да, я не ошиблась … Очень часто сейчас можно встретить семинары, где собираются вместе неврологи, косметологи, стоматологи, пластические хирурги. Учитывая варианты развития современной медицины, думаю в скором времени многопрофильность клиник, будет масштабной, и востребованность специалиста, который мог бы качественно давать оценку по нескольким направлениям, или определить проблему, которую с успехом мог бы устранить его коллега – это «высший пилотаж». Тому подтверждение, что недавно я отслеживала научную работу, в одной из клиник Челябинска, где работали вместе стоматолог, косметолог и невролог из Москвы. В течение года, стоматологи назначали своим пациентам ношение релаксирующей шины. Подобные манипуляции часто используются в подготовке к имплантации. И выявили следующие результаты: ношение релаксирующей шины приводит к расслаблению мимической мускулатуры лица, перераспределению напряжения в височных и жевательных мышцах. Это обстоятельство создает особо благоприятные условия и для проведения косметологических процедур в области носогубной складки и нижней трети лица. Проведение процедуры по устранению морщин и подтяжке нижней трети лица на фоне ношения релаксирующей шины, позволило увеличить косметологический эффект и улучшить продолжительность воздействия терапии.

Как же проходило собеседование у меня? Задача была отобрать косметолог, которые могли работать с пациентами до и после пластических процедур. То есть основной поток это «для подготовки» к операции, и «восстановление». Собеседование проходило, более чем с 40 специалистами - дерматокосметологами, приходили так же хирурги, которые хотели начать работу именно с «азов». Диалог строился на выяснении способностей и наличии сертификатов по требуемым направлениям, дополнительным курсам, выявлению потребностей кандидата в дополнительном обучении и его планах на будущее. Практическая часть разговора состояла в том, чтобы:

В данный момент, совместно с профессиональными HR, я ищу персонал в клинику, занимающуюся сосудистыми заболеваниями. Поиск также ведется по всей России, собеседования проводятся только после резюме и проверки всей документации. Далее, претендент приглашался в клинику, на собеседование с директором или реально, или по скайпу. Но очень быстро мы поняли, насколько это затруднительно и тяжело оценить подходит кандидат или нет. Предложение, которое поступило от главного врача было таково: давайте попробуем обучить тех студентов, которые выпускаются в этом году из ординатуры по специальности: сосудистая хирургия, заключим контракт и будем обучать у нас (для начала), а затем пройти обучение и стажировку в европейских клиниках, потом - допустим до работы. Да, шаг затратный, и временной, и денежный, для обеих сторон. Клиника оплачивает полностью переезд, проживание, обучение, но это выход, когда невозможно подобрать персонал в условиях его практического отсутствия. При этом заключается контракт, по которому, в случае отказа от подобного сотрудничества по обучению, специалист выплачивает в 100% размере затраты, которые понесла клиника. Через три года после завершения, в принципе, врач без вопросов – может уйти в другую клинику или вообще. Понятно, что это не выгодно тем, кто хочет получить и образование и работать на «себя», потому как стоимость выплаты за подобный тип обучения довольно существенная.

В первом случае подбора персонала мы получаем «готового» специалиста, и понимаем, что все равно придется вкладывать в его развитие, но при этом существует опасность «перехода звезды» как в самостоятельный бизнес, так и к конкуренту. А теперь представьте, что у Вас работает косметолог, хирург и т.д., признанный эксперт в медицинской сфере? Что он делает? Он не только блестяще выполняет свои обязанности, но и проводит мастер-классы, публикует статьи и представляет Ваше предприятие на выставках. Из своего опыта в различных сферах услуг, могу сразу сказать, что квалификация и профессионализм у каждого – свой. Другого такого же «эксперта» Вы не найдете – 100%. Возможно лишь только извлечь «уроки» из опыта профессионалов, повторить – не возможно, у каждого своя «изюминка».А теперь перейдем к одному из важнейших вопросов: нанимать или «растить» своих «экспертов»?! Однозначного ответа здесь не получить. Первый вариант – самый с точки зрения времени «простой», но и затраты могут быть «велики». Обычно, люди, которые достигли в какой-либо отрасли успехов, либо сами уже владельцы бизнеса, либо при предложении пойти работать по найму, выставляют требования как вариант «войти в долю». Если для Вас это оптимально – это самый из «быстрых и легких путей», но внимательно составляйте подобные договоры, чтобы не оказаться в ситуации, когда «звезда», начнет Вами манипулировать. И второй вариант. По «временным», «эмоциональным» и «денежным» вложениям, довольно продолжительный, но если сразу учесть несколько нюансов (напр.: контракт, оптимальное вознаграждение за труд («будущий эксперт» обучался за Ваш счет и нарабатывал «навыки», вариант, когда «потенциал» не смог реализоваться, а было СТОЛЬКО надежд). Во втором, специалист обучен нами, и плюс, что уже «вовлечен» в бренд и заточен под команду, но и «минусов» предостаточно. Решать самому работодателю – по какому пути пойти!