Авторитарное управление: больше вреда или пользы?

Хотя многочисленные свидетельства указывают на то, что авторитарный стиль управления способствует утверждению синдрома «группового мышления» и подавляет инновационность, такие сильные личности, как Джек Уэлч, Ларри Эллисон и покойный Стив Джобс все еще воспринимаются нами как образец управленческой эффективности.

Впрочем, по убеждению авторов статьи «When Power Makes Others Speechless» («Когда власть отбирает язык у других»), опубликованной в Academy of Management Journal, проявления управленческого авторитаризма негативно влияют на результативность работы команд. «Принято считать, что стремление к власти - это естественная составляющая эффективного руководства, однако выводы научного исследования указывают про противоположное», - объясняет Лей Планкетт Тост, одна из авторов статьи.

Вопрос не в том, что у команды есть формальный лидер. Проблема появляется тогда, когда он отождествляет процесс руководства с реализацией власти и начинает играть доминирующую роль в процессах командного взаимодействия, таким образом, сводя на нет потенциал других членов команды.

Таким образом, руководство становится проблемным, когда субъективный опыт выполнения власти формального лидера укрепляет его тяготение к доминированию в любых процессах социального взаимодействия. Соответственно, руководитель теряет способность воспринимать альтернативные мнения и точки зрения, что негативно отражается на деятельности команды.

Три эксперимента на эту тему

Эти выводы базируются на результатах трех экспериментов. В каждом из них лидеры всех команд избирались методом случайной выборки.

Как показал один эксперимент (он состоял в осуществлении виртуальной экспедиции на Эверест), лидеры, получившие широкие полномочия, говорили 33% времени в ходе дискуссий в своих группах; вместо этого их коллеги, которые имели меньше власти - 19%. При этом результаты команд, возглавлявших первые, были гораздо хуже, чем вторых.

Участники другого эксперимента были разделены на четыре группы, каждой из которых исследователи предложили принять решение, качество которого зависело от способности группы делиться информацией. Половина руководителей команд получили широкие полномочия, а половина - нет. Кроме этого, половине руководителей напомнили, что члены их команд могут внести весомый вклад в выполнение задания, а другой половине - нет.

Результат: ни одна из команд, возглавляемая лидерами, которым экспериментаторы предоставили широкие полномочия, при этом, не напомнив о значимости роли подчиненных, не приняла правильное решение. И наоборот, это удалось сделать больше чем половине вторых команд (их было 29), руководители которых объявили членам своих команд, что те могут внести значимый вклад в общий результат.

Согласно заключению исследования: «Ощущение власти порождает тенденцию обесценивать мысли и идеи других ... Зато это явление не наблюдалось, когда лидерам команд говорили о том, что каждый член команды потенциально может внести вклад в общий успех».

Этот тезис был подтвержден результатами других исследований. Так, эксперимент, проведенный Nielsen Company в 2010 году, показал, что при условии невмешательства высшего руководства в работу разработчиков, было создано на 80% больше новых продуктов, чем когда процесс проходил под неусыпным глазом топ-менеджеров.

Также, как выяснили профессора Кристиан Тервиш, Карл Ульрих из Wharton и профессор Каран Гиротра из INSEAD - в случае присутствия высокого менеджмента на совещаниях сильнее проявляется синдром «группового мышления», а отдельные индивиды в большей степени подвергаются давлению со стороны группы. «Обычно ситуация выглядит так - босс всегда прав, хотя на самом деле это не совсем так, и все это прекрасно понимают», - объясняет профессор Тервиш.

Какими могут быть антидоты авторитарному лидерству?

Согласно выводам исследования, требуются относительно «плоская» организационная структура и эгалитарная культура. Также следует обучать руководителей умению воспринимать идеи подчиненных и способствовать открытости общения в команде.

Кроме этого, авторы исследования советуют «ввести процедуры, которые напоминали бы руководителям о том, что каждый из подчиненных в состоянии сделать значимый взнос в развитие компании.

И еще один совет: если лидер не дает никому и слова сказать, стоит поставить под сомнение легитимность его пребывания в должности. Хорошая рекомендация - правда, возникает вопрос, как же ее реализовать на практике?

Исходя из своего опыта, - российский менталитет как обычно вносит коррективы в западные технологии управления бизнесом, которые пытаются применить здесь. "Почему-то" сотрудники наших компаний читают "какие-то другие книжки"))) и многие "их" методики у нас работают лишь частично. И если даже "у них там" до сих пор авторитарный стиль существует, то что же говорить о нас... Хотя с каждым годом, по ощущениям - ситуация меняется к лучшему.

По материалам management-issues.com