О персонале

Нужен ли нам сегодня персонал или придется сокращать даже тех, кто есть? В отличие от кризиса 2008 года? однозначного ответа на этот вопрос на рынке нет. Поэтому приведенные ниже советы «вредные», или наоборот, руководство к действию – решать каждому руководителю для себя.

1. Ни одному сотруднику не описывайте его перспектив – или рассказывайте каждый день разные. Нечего тут мечтать о чем-то, размышлять о том, как оно будет. Пусть на своем месте старается. Конечно, не понимая того, что с ним будет в этой компании через год, два, пять, остаться на своем месте сможет только тот, кому это развитие либо вовсе не нужно, либо, живущий только сегодняшним днем. Конечно, на перспективных предприятиях планы развития сотрудников расписываются на пятилетки, под эти планы формируются «кадровые резервы», специальные программы аттестаций и обучения. Вот только кому это надо. Нечего тут. Прожили день, и, слава Богу.

2. Создайте подчиненным «специальные» условия труда – офис по принципу open-space, что бы справа-слева-за спиной кто-то двигался, шторы и жалюзи с окон долой, воздуха минимум, столовая за два квартал, никаких микроволновок, наушники всем снять. Продуктивность такой работы очевидна. Из офиса люди будут убегать через полминуты после окончания рабочего дня. Ну и правильно. Зато электроэнергию сэкономим. А работу пусть на дом берут. Кризис же.

3. Стресс – формируется как внутри коллектива и каждого сотрудника, так привносится извне. Извне – это вы, дорогие мои, руководители. Не стесняйтесь: топайте ногами, кричите, не скрывайте своих эмоций и мнения по поводу того, с кем приходится работать. Обязательно не забывайте рассказать о том, как ваши более опытные коллеги и друзья сократили «каждого второго», потому что кризис, в красках распишите, как будете менять финансовые условия, и как кризис шагает по планете, расскажите о своем опыте предыдущего кризиса, где вы уже это проходили. Пустите слухи о том, что вы закрываете компанию и уходите «на повышение» и пропадите на несколько дней, не отвечая на почту, телефоны, не принимая решений. И да, перекладывайте ответственность на своих сотрудников. Пусть отдуваются. Нечего тут. Кризис.

4. Постоянно меняйте схемы финансовой мотивации. Через день. И забывайте рассказывать об этом своим сотрудникам. Имеете право, никто не совершенен. Существующую схему усложните так, что бы никто ни смог заранее рассчитать, сколько он получит денег. Не за деньги работаем, за идею. И, кстати, дни выплаты зарплаты тоже меняйте регулярно. Понятно, что непросто, кризис же.

5. Тщательно скрывайте цели развития компании и свои цели. Увлекитесь редкими, лучше психологическими экспериментами. Нет лучше поля для экспериментов, чем собственный персонал. Проводите с ними «подковерные» игры, рассказывайте разным людям о разных проектах, назначайте трех человек на две должности, подгружайте сотрудников несвойственными им функциями. Пусть маркетолог продает и пишет сценарии телефонных переговоров для менеджеров, а секретарь подбирает персонал. По резюме. От экономиста до ведущего логиста. Кто-то же должен это делать. Нечего баловаться – кризис.

6. Формируйте у своих сотрудников постоянное ощущение опасности. От него выделяется адреналин, а он стимулирует работоспособность. Ну и что, что ненадолго, и пусть уходят. После кризиса новых наберем. Пусть в ужасе ждут вашего явления на работу, зарабатывают стенокардию, видя ваш номер телефона в не отвеченных после 23-00 в пятницу, рассуждают о том, «как настроение его высочества», с ужасом ожидают под дверью кабинета приглашений на оперативку, а после нее отпиваются водой, кофе и «чем покрепче». А как еще сберечь психику руководителя в кризис?

7. Игнорируйте личные проблемы сотрудников. Зачем вам помнить о том, что у них семьи и дети, об отпусках и отгулах. Пусть болеют на работе. Их автомобили и кошки-собаки тем более не ваша забота. Сами заводили – пусть сами и отвечают. В кризис вы точно не в ответе.

Пока писала, вспоминала реальные ситуации. Каждый пункт – это сборный образ, это совершенно реальный руководитель. Они все живут и работают в регионе. Их предприятия часто называют «кузницами кадров», что совсем не удивительно. Кого-то из них многие узнают по описанию. Вести себя также и тем самым сократить свой штат за счет «по собственному» или наоборот – использовать советы как, действительно, вредные - решать вам. И взять на себя ответственность за решение. Кризис же.