Лидеры! На старт, внимание, марш!

Лидеры! На старт, внимание, марш!
Мнение

16 января 2016, 10:01
Юлия Кульчицкая
Подчиненные лидеры? Начинающие начальники активно кивают  «О, да! С горящими глазами, способные взять на себя ответственность», но те кто помудрее бормочут "Да избавь, Боже, от этого"

Нужны ли начальнику подчинённые-лидеры? Первый ответ на этот вопрос у любого начальника – «О, да! С горящими глазами, способные взять на себя ответственность, умеющие вести большие проекты!». А вот практика показывает, что зачастую эти горячие слова так и остаются словами и начальники-лидеры активно отпихивают себе подобных. Почему? Причины самые разные. От страха оказаться хуже, чем подчиненный, до невозможности принять чужое мнение или отдать управление кому-то.  Например, в один большой холдинг подбирали начальника отдела продаж. Было 2 кандидатуры. Обе с опытом, обе хорошо понимали задачи. Но одна голодная, злая до работы, обожающая продажи и управление ими, а вторая более спокойная, с большим периодом раскачки, с обширной личной и семейной жизнью. Взяли вторую. А через 3 года – уволили. Экономическая обстановка не позволила содержать в прямом смысле такого сотрудника. Вопрос, почему взяли? Ответ простой – она была противоположностью пошедшему на повышение бывшему начальнику отдела. На ее фоне он смотрелся очень выигрышно. Глупости, скажите? Историй, когда сомнительный лидер, точнее наделенный погонами, но не качествами лидера человек берет себе тех, кто точно не лидер, либо притворяется не лидером, что бы получить место рассказывать не буду. Такого вокруг полно.

Но если все же нужны лидеры, то есть ли способы не задавить, удержать и развить лидерство в сотрудниках? Вот три идеи для решения задачи:

1. Давайте сотрудникам задания, которые выходят за пределы привычного функционала, не объясняйте алгоритмов, но четко обозначайте результат. Например, в одной большой компании сотрудникам была поставлена задача - подготовиться к межфилиальной конференции, для чего прочитать каждому по одной управленческой книжке и сделать доклад по ней. Оценив результаты, руководство пришло к выводу о рациональности внутреннего самообучения и одного из лучших участников назначило ответственным за процесс. Это было 3 года назад. Теперь это начальник учебного центра крупной компании.

2. Заранее проверьте, насколько гибкая система мотивации в компании. Одно из лидерских качеств – ответственность за работу команды. Если в мотивации эта составляющая не предусмотрена, то и сотруднику нет смысла напрягаться. Если у него нет карьерных стимулов, то зачем ему брать на себя ответственность за кого-то еще? Так в одной из компаний в каждом из товарных направлений были выделены старшие продавцы, в обязанности которых входил контроль ведения баз в CRM сотрудников направления и соблюдение правил трудового распорядка. За это им доплачивали энную небольшую и у всех одинаковую  сумму.  И удивлялись, почему это они не проявляют никаких управленческих компетенций, никого не заставляют выполнять эти задачи, а только доводят результаты до сведения начальства.

3. Если есть возможность – запускайте проектные работы. Проект – это работа определенного коллектива, в определенные сроки с определенными ресурсами и результатами. Это хорошая школа подготовки лидеров, где возможно оценить и управленческий потенциал, и умение работать в условиях ограниченных ресурсов и навыки командообразования. И еще без ущерба для штатного расписания попробовать на управленческих и лидерских позициях разных людей.

Не занудствую, но хочу еще раз напомнить, что выращивая лидера из своего подчиненного, вы получаете дополнительную пару рук, весьма надежных и пару глаз – весьма зорких, но одновременно и конкурента, который, почувствовав свою силу и оценив свои ресурсы,  будет бороться за новые вершины. И вам тоже на месте стоять никак не получится. 

Found a typo in the text? Select it and press ctrl + enter