Персональный подход.

Мы тут, с вами, в прошлом посте «открыли ресторан» и мне захотелось рассказать как я вижу процесс управления персоналом. Основная проблема с которой я постоянно сталкиваюсь, это наследие старой системы начисления зарплат. Эта система базируется на 90х годах прошлого столетия и к сожалению та простота с которой она работала тогда, не позволяет контролировать качество работы (производство товара + услуги) сегодня.

Как было раньше. Раньше было все просто и работало с изяществом топора:


- Официанты – процент от личных продаж, либо пропорция в общем фонде оплаты труда

- Бармены/повара/администраторы – зарплата


- Чаевые как и сейчас, либо официантам, либо на всех сотрудников «из общей кружки» под надзором администратора (как и тогда администраторы, сегодня менеджеры, живут иллюзией что управляют чаевыми)

Деньги на зарплату начислялись двумя способами:


- Либо просто это была статья затрат на персонал и распределялась между сотрудниками, после минусования штрафов/результатов ревизии/боя посуды


- Либо к счету добавлялось 10-15% и эта сумма делилась между сотрудниками в каких то пропорциях. (гости думали что это чаевые, в чем сильно заблуждались)

- Конечно присутствовала какая то личная мотивация типа продажи эксклюзивов, к примеру: «продал бутылку Château Lafite-Rothschild и получил бонус 50$”.

Времена изменились. Не в обиду нынешней молодежи, я проворчу: «15-18 лет назад, ответственности было не в пример больше» И сегодня я сторонник того, что каждый участник процесса:


- Должен знать, что делать или откуда прочитать свои обязанности (мы часто берем не специалистов, обучая до нужного уровня)

- Должен понимать границы своей ответственности и реально её осознать

- Должен быть четко уверен, что та сумма денег которую он получает и есть результат его труда. Объективно и честно. И чем больше труда, тем больше денег.

Нельзя забывать что система выплаты должна быть прозрачной иметь возможность быть проверенной любым сотрудником и её суть должна быть не сложнее формулы «2х2=4». Поверьте, привязав повара, к результату прибыли вы никогда не докажете что при продажах 1,5млн руб, ваше кафе может быть на грани убыточности, т.е. прибыли нет.

Итак, вот мое видение системы. Из всей презентации я размещаю только финальный слайд, ниже поясню о чем он (полная картинка по ссылке)

Суть этой картинки проста, двинемся от общего к частному. Есть три больших поля:


- Область знаний, которая позволяет развить -


- Область умений, применяя которые постоянно вырабатываешь –


- Область навыков


Я исхожу из простого предположения, что вся ЗП (заработная плата) получаемая на руки линейным персоналом, без бонусов, должна быть на нижней границе зарплат вашего города, в Челябинске это 14-15 тыс. К ней за счет бонусов можно добавить еще сумму без верхней границы, привязанную к результату работы вашего ресторана. Каждая из областей несет в себе определенную цифру заработка и специфику этих денег

- Область знаний 50% (в примере 7т.р.) Безусловно, эта часть оклада должна быть не ниже минимальной ЗП в регионе. Очень удобно (для тех кто в теме) и конечно, эта цифра неснижаемая.


- Область умений 50% (в примере 7т.р.) Это переменная часть оплаты труда, которая подвергается депремированиям по результатам аудита и различных контрольных мероприятий


- Область навыков Это бонусная часть, которая дает вашему сотруднику определенный процент от продаж (повар/бармен/менеджер/уборщик/посудомойщик/водитель/закупщик) или определенный процент от прибыли (руководящий состав)

Остался вопрос, а что из себя представляет каждая из областей, что в них входит и как это позволит изменить переменную часть ЗП? Итак:


Область знаний. Это то, что как бы должен по умолчанию знать ваш сотрудник. Но по правде говоря он не особо это знает, потому что поваром «работал только дома/вчера закончил училище», а официантом «видел как работает друг/подруга». Конечно это не беда, если вы дадите ему почитать:


- Санитарные нормы


- Инструкции по технике безопасности

- Стандарты вашего ресторана (по-сути должностные инструкции)


- Функциональные инструкции (конкретика типа дресскода, правил работы с пластиковыми картами и т.д,)


В любом случае, это полезно, но не утешайте себя, ваш сотрудник никогда это не выучит наизусть. Скорее всего бегло разберется в функциональных инструкциях, что уже весьма не плохо. Более того если он выучит 80-100 печатных страниц стандартов, лучше увольте его, он явно не адекватен, но я этого не говорил:)

Область умений. Это то, насколько успешно он применяет знания, полученые в предыдущем пункте. Основная шкала оценки - например еженедельный аудит (бывает ежедневный или даже ежечасный) Соответственно справился с задачами на 90-100% получил 100% переменной части (напомню в нашем случае вторые 7т.р.) Получил оценку ниже 50% - а вам нужен такой человек вообще? Кроме аудита, состоящего из подпунктов, есть еще несколько параметров оценки этой области (см. картинку выше)

Область навыков. Тут все просто, как у официантов – чем больше продажи, тем больше работы и тем больше денег. Ну исключение составит директор, его зам, шеф повар. Перечисленные люди серьезно отвечают за прибыль предприятия, поэтому их привязка должна быть к прибыли.

Все описанное очень сильно обобщено, почти без конкретики. Но дает общее понимание в подходе. Что скажете коллеги?