Экономия на обучении сотрудников, или Скупой платит дважды

Многие руководители рассматривают инвестиции в обучение персонала как роскошь, которую стоит отложить до лучших времен, при этом не всегда осознавая, что подвергают бизнес на существенные финансовые потери.

«Они у меня зарплату получают - так что, я должен еще и за их обучение платить?!», - такую реплику как-то пришлось услышать из уст руководителя одной отечественной фирмы.

Конечно, это крайнее проявление.

Но многие руководители рассматривают инвестиции в обучение персонала как роскошь, которую стоит отложить до лучших времен, при этом не всегда осознавая, что подвергают бизнес на существенные финансовые потери.

Вот что пишет в своей статье Дэн Бобински, известный специалист по корпоративному обучению.

Недавно мне пришлось работать с большой компанией, в которой качество обучения новых работников было из ряда вон плохое. Жалобы на это иногда доходили до ушей высших руководителей; впрочем, производственные показатели более-менее выполнялись. Поэтому они почти не занимались этой проблемой.

Так продолжалось до тех пор, пока новый HR-менеджер не обратил внимание топов на то, что плохая подготовка персонала уже привела к нескольким случаям с последствиями различной степени тяжести - от поломок оборудования до госпитализации рабочих. При этом каждый из них обошелся компании в сотни тысяч долларов.

Впрочем, ничего удивительного в этом не было. Ведь, как оказалось, новые сотрудники, которые отвечали за определенный участок производства, почти ничего не знали ни о правилах безопасности труда, ни о том, как функционировало производство. При этом в компании были специалисты, которые должны были заниматься подготовкой новичков. Но по указанию боссов они занимались исключительно «разгребанием» последствий нештатных ситуаций, фактически оставив на произвол судьбы персонал, который они должны были обучать.

Общаясь с менеджерами, эксперт выяснил, что некоторые из них считали, что в условиях жесткого штатного расписания отвлекать силы на обучение нецелесообразно. Зато другие даже не осознавали сущности проблемы. К счастью, высшее руководство признало, что ситуацию с подготовкой персонала надо кардинально менять. Поэтому была разработана полноценная учебная программа.

Конечно, для этого понадобились и время, и деньги. Но перед тем как класть такие инициативы «под сукно» в тщетной надежде, что когда-то появятся лишние средства, стоит подсчитать, во что это обойдется фирме.

Сделать это не трудно - достаточно прикинуть, сколько денег компания теряет на случаях, когда происходит порча оборудования и рекламациях, вызванных неадекватной качеством и отнять стоимость учебных программ. Например: компания, о которой идет речь, теряла более $ 1 млн. в год из-за ошибок персонала. При этом назначение одной штатной единицы, ответственной за подготовку работников на каждом из 10 основных производственных участков, ежегодно обходится компании в $ 280 тыс.

Немного в сторону.

В прошлом году, на одном из мероприятий в Челябинске по проблемам образования и его связи с бизнесом многократно вставал вопрос - компании хотят брать специалистов, но их - не обучают в местных ВУЗ-ах (или обучают мало или не у нас в Челябинске).

Так, в итоге некоторые делают свои, т.е. корпоративные обучающие центры и им это выгодно. Например - именно об этом своём опыте рассказывал Евгений Горелый - генеральный директор «ДСТ-Урал». Так что берём свои цифры (возможно не у всех как в примере $ 1 млн. ) - и считаем. Просто у каждого свои обороты, свои потери в год и своя эффективность и окупаемость.

Возвращаясь к примеру выше - что же, немаленькая сумма. Однако даже если количество случаев на производстве уменьшится на треть, хорошо структурированная учебная программа воздастся сторицей. И это, по подсчетам экспертов, уже в течение первого года.

Впрочем, чтобы обучение дало желаемый эффект, специалисты советуют учесть следующее.

Эффективное обучение в деталях

Подход «рассказать и показать» не работает. Требуется длительная и системная работа над развитием нужных умений и навыков. Работа, которую человек выполняет в течение длительного времени, по сути, становится для него «второй натурой». Поэтому, когда вводите нового работника в курс дел, не упустите из поля внимания важных деталей, которые лично вам могут казаться чем-то очевидным и понятным для всех.

Не менее важно не попасть в противоположную крайность: не разъяснив новичку сущность процессов, составляющих производственный цикл, сразу начать «грузить» его деталями. Человек всю эту информацию просто не воспримет, потому что не будет ментальных «полок», на которых ее можно было бы разложить.

Именно поэтому для наших клиентов в консалтинге мы рекомендуем сделать ККП (корпоративную книгу продаж), где есть материалы для "быстрого ввода" сотрудника в рабочее состояние. Таким образом, например обучение прописывается единожды (хотя и постепенно обрастает дополнениями), чтобы каждый раз - не начинать всё заново с каждым новым сотрудником.

Сроки первичного обучения, при наличии и проработанной системе обучения, т.е. наличия готовых материалов (что нужно делать, кто клиенты, как искать, что говорить, почему именно так , наши преимущества, предложение ценности, ответы на типовые возражения т.е. весь опыт компании на "бумаге") - сокращаются с нескольких месяцев до нескольких дней или недель.

Сокращаем срок понимания (испытательный срок) - что это "не наш кандидат", хотя оптимально это делать на этапе найма - во время собеседования и тестов.

Вводим тестирование новых и действующих сотрудников и периодические проверки соблюдения рабочих процедур и навыков.

Таким образом, анализируя затраты на любой учебный проект, крайне важно оценить ущерб, которые несет бизнес из-за плохой подготовки персонала.

Если же их сравнить с удобствами, которые дает системный подход к подготовке работников, то нетрудно увидеть, что, в основном, обучение - это прибыльная деятельность и это инвестирование с высоким ROI, а отнюдь не убыточная, как принято считать.

По материалам management-issues.com