Про мотивацию персонала, которая даёт результаты.

Для каждого руководителя важен вопрос мотивации его сотрудников. Это пожалуй одна из самых распространенных тем, вопросы по которой всегда задают на проводимых мною семинарах по увеличению эффективности отделов продаж.

Стоит коснуться вопроса мотивации в ходе встречи или делового мероприятия, как люди прямо таки "оживают". Ведь многим кажется, что решение проблемы с результатами и планами продаж – кроется именно в том, какой они предложат процент или оклад своим сотрудникам отдела продаж или в новой бонусной системе.

Придумали новую систему оплаты - и люди как в сказке - начали продавать снег эскимосам))

Конечно это важный, но не единственный фактор успешных продаж – есть ещё и продукт, стратегия и тактика продаж, готовые скрипты (сценарии) для менеджеров, обучение, сопровождение и контроль продавцов и другое. Многое зависит от системы продаж компании и это область ответственности руководителей и владельцев – «дать инструменты сотрудникам» - чтобы они продавали много и были стабильные результаты.

Однако, вернёмся к мотивации и тут не всё так просто – наверняка ведь почти каждый руководитель попадал в ситуацию, когда увеличил резко процент для эксперимента (казалось бы – все должны рваться к увеличению продаж), а оборот компании почти не вырос.

Конечно, если сотрудник отдела продаж молод, "сам не местный", родители далеко и не помогают, жена, двое детей, квартира в ипотеке - то у него продажи ещё вырастут, но где же таких напасёшься-то... ))

Существует множество исследований на тему, какие факторы мотивируют человека на работу - "где же у них та самая кнопка". Уже давно установлено, что есть условия, которые должны обеспечиваться самой компанией для того, чтобы работа сотрудников была наиболее эффективной.

Эти условия состоят из оплаты труда работника; наличия социального пакета, предоставляемого работнику компанией; признания ценности его труда, как руководством, так и сотрудниками; возможностей для карьерного и профессионального роста; отношений в коллективе и отношения непосредственного руководителя к сотруднику; оборудования рабочего места.

Для каждого человека эти факторы не равнозначны. С недостаточной выраженностью некоторых условий сотрудник может какое-то время мириться, но это время длится не так долго. Но если одновременно не удовлетворяются два-три условия из перечисленных, сотрудник неминуемо покинет компанию, вопрос заключается только в том, когда это случится.

А что, если все эти условия удовлетворяются? Доволен ли работник? Интересно ли ему трудиться на благо компании? Получит ли бизнес пользу от такого работника? К сожалению, всех внешних условий недостаточно для того, чтобы работа в компании для сотрудника стала желанной и увлекательной, и чтобы он трудился с полной самоотдачей.

В дополнение к внешним факторам должны подключиться и внутренние мотивы самого сотрудника, самыми главными из которых являются потребность в росте своего профессионализма, содержание деятельности, ответственность в работе, потребность личностного самосовершенствования и карьерного продвижения.

Если сотрудник трудится в такой должности или на таком участке, где он находит возможности продвигаться профессионально; где он расширяет спектр своих умений и навыков; где ему доверяют ответственные проекты; где содержательное наполнение его обязанностей совпадает с его интересами, и работа носит творческий или структурированный характер именно в той степени, которая соответствует потребностям сотрудника, то он будет ценить такое место работы и увлеченно работать.

Результат будет самым высоким, если компания обеспечит все внешние факторы для продуктивной работы и предоставит поле для активизации внутренних мотивов сотрудника.

В случае, когда внешние факторы обеспечены, но сотрудник занимается неинтересным для него делом, где нет никаких возможностей развивать свой профессионализм и самосовершенствоваться, сотрудник с высоким потенциалом (тот, у которого внутренние мотивы выражены) уйдет, и никакой социальный пакет вместе с прекрасными отношениями его не удержит.

Тот сотрудник, у которого внутренние мотивы все еще или уже дремлют, работать останется, но какой с него прок для развития бизнеса?

В ситуации сегодняшнего дня, когда прогнозы для бизнеса не утешительные и ряд компаний уже сейчас чувствуют уменьшение продаж – тема мотивации (без денег или почти без денег) становится весьма актуальна. Те, кто задумался об этом раньше и успел подготовиться (всё таки внедрение такой мотивации не делается в течении одного дня или недели) – будут в гораздо лучшей ситуации.

Тем, кто «думал, но не сделал» - будет гораздо хуже. Смогут ли они что-то сделать сами, без привлечения внешних специалистов или экспертов, почти не имея в запасе времени на эксперименты – это большой вопрос.

Руководству компаний важно осознать, что обеспечения внешних мотивационных условий ему не избежать. А для того, чтобы привлечь к развитию бизнеса ценные кадры необходимо в дополнение к внешним факторам создать условия для самореализации сотрудников. Именно это запустит действие внутренних мотивов сотрудников, которые и составляют главную ценность в бизнесе.