К вопросу об основаниях увольнения пьяного работника (ч.1)

Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения не самое простое мероприятие для работодателя. Запись в трудовой книжке «Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» редко устраивает работников и они активно обжалуют увольнение в суде.

Работодатели, не относящиеся с должным вниманием к вопросу увольнения любителей нетрезвого труда, рискуют получить обратно «ценного» труженика и понести издержки, связанные с судебной тяжбой.

С точки зрения снижения рисков неблагоприятных для работодателя последствий увольнения представляется полезным анализ судебной практики рассмотрения этой категории дел.

Необходимо помнить, что доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения должен работодатель.[1]

Предметом нашего рассмотрения будет только наличие оснований для увольнения за появление работе в состоянии опьянения. Проблемы, возникающие у работодателей из-за несоблюдения порядка увольнения, рассмотрены не будут, поскольку такой порядок[2] является общим для применения и других дисциплинарных взысканий и заслуживает отдельного внимания.

Верховный суд РФ рекомендует судам при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора при появлении работника на работе в состоянии опьянения иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.[3]

Таким образом, для защиты своей позиции в суде (в случае спора о законности увольнения) работодателю необходимо доказательно ответить не только на вопрос «что?» (алкогольное опьянение) но и на вопросы «где?» (на рабочем месте) и «когда?» (в рабочее время)

Рабочее время– это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законодательством отнесены к рабочему времени.[4]

Невнимание к этому факту, а иногда поспешность работодателя позволяет работнику избежать ответственности.

Так, например,

пьяный работник был задержан на проходной за полчаса до рабочей смены. На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте. Суд встал на сторону работника указав, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказания в виде увольнения, не образует.[5]

Т.е. фиксируя состояние опьянения необходимо убедиться, что момент фиксации приходится именно на рабочее время.

Работник был задержан на проходной с подозрениями на состояние опьянения за полтора часа до начала смены. Освидетельствование было проведено в наркологическом диспансере после начала смены. Протоколом медицинского освидетельствования установлено состояние алкогольного опьянения в рабочее время. Суд признал увольнение правомерным. [6]

В другом схожем случае

управляющая была обнаружена спящей в главной кассе магазина, а на ее столе стояла кружка, наполовину наполненная алкогольным напитком. Обстоятельства нахождения управляющей в состоянии алкогольного опьянения подтверждали свидетели. Однако суд отметил, что из представленных табелей учета рабочего времени следует, что в момент обнаружения рабочее время управляющей закончилось. При таких обстоятельствах нельзя считать достоверно установленным факт нахождения управляющей на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее время, то есть в период, когда она должна была исполнять трудовые обязанности по данной должности. [7]

Также

суд встал на сторону работника-вахтовика, который находился пьяным территории вагон-городка в день, который по графику работы являлся днём следования работника от пункта сбора до места производства работ и приходился на день междувахтового отдыха. [8]

При этом попытки работодателя расширить временные рамки применения дисциплинарной ответственности путем закрепления их локальными нормативными актами судами не всегда воспринимается. Так, например,

слесарь механосборочных работ, явился на предприятие для написания заявления на отпуск без сохранения заработной платы и был задержан пьяным на проходной за 20 минут до начала рабочей смены. Суд встал на сторону работника, не смотря на то, что Правилами внутреннего трудового распорядка появление в состоянии опьянения на работе, в том числе и на территории предприятия, в любое время, в том числе до начала и после окончания смены отнесено к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Суд указал, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а доказательств, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей материалы дела не содержат. [9]

Однако, известны случаи, когда суд принял во внимание положения Правил внутреннего трудового распорядка о запрете нахождения в состоянии опьянения в служебной командировке.

Командированный работник был обнаружен пьяным после 17-00 в аэропорту и был уволен со ссылкой на нарушение правил внутреннего трудового распорядка о запрете употребления спиртных напитков в период нахождения в служебной командировке. Суд указал, что во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей. Его формальное отсутствие на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, в соответствии со ст. 167 ТК РФ, Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008г. №749), за работником, направленным в командировку сохраняется средний заработок за дни нахождения работника в пути. Следовательно, во время нахождения в пути работник, направленный в командировку, также обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.[10]

Но, не всегда суды полагают, что работник в командировке круглосуточно находится при исполнении трудовых обязанностей. Так, например,

суд признал неправомерным увольнение артиста театра драмы, который в командировке во время нахождения в поезде был в полночь пьян. Суд указал, что поездка работника, направляемого в подразделение командирующей организации, находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой. Однако, исходя из смысла общих положений трудового законодательства, которыми у работника подразумевается наличие ежедневного (междусменного) отдыха [11], работник не мог быть привлечен к выполнению трудовых обязанностей в ночное время суток. Суд пришел к выводу, что во время следования транспортного средства, на котором театральная труппа передвигалась к месту проведения гастролей около 24 часов 00 минут работник находился за пределами рабочего времени и не исполнял свою трудовую функцию. [12]

Место работы как понятие Трудовым кодексом РФ не только не определено, но и в отдельных случаях имеет разное значение. Применительно к рассматриваемому вопросу оно определяется судебной практикой как указание на определенную территорию

Для того, чтобы увольнение было правомерным работник должен находиться пьяным на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. При этом понятие «территория организации» может трактоваться судебной практикой достаточно широко. Так, например,

работник - водитель автомобиля находился в нетрезвом состоянии на парковке автомобилей за территорией предприятия. Суд признал увольнение правомерным, указав, что поскольку указанная парковка арендовалась предприятием для парковки автомобилей, она использовалась для производственных целей и относится к территории предприятия.[13]

Т.е. при определении территории, как места работы представляется обоснованным ориентироваться на характер осуществляемой на ней деятельности. Так,

Работник задержан на проходной завода с признаками опьянения и освидетельствован в здравпункте, расположенном на территории завода.

Суд отверг доводы работника о незаконности увольнения, в связи с задержанием его до начала смены, не исполнением им на тот момент трудовых обязанностей, не нахождением на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, и о том, что проходная не является территорией производственной деятельности предприятия. Суд указал, что, учитывая опасный характер производственных объектов завода, вся его территория является территорией производственной деятельности. А работник находился в рабочее время на территории предприятия, а именно на проходной и по пути к здравпункту, в состоянии опьянения.[14]

(Окончание во второй части)