Курс дела.
Деловой портал Южного Урала.


Справедливость без правил 1 2444

Версия для печати

Когда бизнесмен рискует, отклоняясь от норм трудового законодательства, шанс выпить шампанского появляется у тех сотрудников, которые склонны к злоупотреблениям, — у трудовых экстремистов.

Времена, когда сотруднику в трудовых отношениях и трудовых конфликтах отводилась роль слабой и уязвимой стороны, прошли уже давно. Число исков работников против работодателей неуклонно растет, и теперь уже предпринимателям стоит опасаться нарастающей волны экстремизма подчиненных наподобие того, как торговцы вовсю страдают от экстремизма покупателей. О том, можно ли компаниям защитить себя от нападок таких экстремистов и что делать, если сотрудник все-таки пошел на крайние меры, рассуждают наши эксперты: заведующая кафедрой трудового и социального права ЮУрГУ Елена Офман, директор Студии Деловых Игр «СТЭЛЛА» Людмила Порт­нягина, управляющий партнер «Агентства правового консалтинга» Олег Худяков и директор Уральского филиала компании HeadHunter Анна Хвостова.

— Где, по-вашему, проходит грань между трудовым экстремизмом и законным отстаиванием работником своих прав?

Олег Худяков:


— Суть правового экстремизма (неважно, в какой сфере он происходит: трудовой, торговой или какой-то еще) ясна из названия — это злоупотребление своими правами. В таких случаях человеку важно не само право и даже не факт его нарушения. Важно использовать его для достижения корыстных целей.

Людмила Портнягина:

— Вот как Википедия определяет данный термин. «Экстремизм — приверженность к крайним взглядам и, в особенности, мерам». Следовательно, экстремизм может быть политическим, религиозным, экономическим, в том числе трудовым.

Елена Офман:

— Согласна, термин «экстремизм» в этом случае условный. То, что мы под этим подразумеваем, на юридическом языке называется злоупотреблением. Если же говорить о трудовом экстремизме, лучше остановиться на определении данного правового явления как крайней меры, на которую идут работники в борьбе с работодателями.

Анна Хвостова:


— На мой взгляд, грань эта достаточно индивидуальна. Например, нередки случаи, когда сотрудник не знает своих прав, но чувствует себя обиженным и начинает судиться с работодателем. Такую деятельность тоже можно при определенных условиях назвать экстремистской. И случаи, когда на самом деле права экстремиста никто не нарушал, не так уж редки.
— С какими самыми распространенными случаями трудового экстремизма вы сталкивались в своей практике?

Олег Худяков:

— Один из самых распространенных случаев вообще — это когда уволенный с работы человек оставляет там трудовую книжку. Один из моих клиентов поймал на воровстве продавщицу и, естественно, выгнал ее с работы. Та ушла и за трудовой книжкой не вернулась. А через полгода он получил повестку в суд за то, что не отдал ей трудовую. Конечно, тогда он был на эмоциях и потому не озаботился соблюсти все пункты процесса увольнения. За что и поплатился: суд постановил выплатить заработную плату за вынужденный прогул и моральную компенсацию.

Людмила Портнягина:


— Трудовые книжки — одно из самых любимых оружий экстремиста, будь он работником или работодателем. У моей знакомой был обратный случай: будучи главным бухгалтером, она увольнялась по собственному желанию, а начальник, за что-то обидевшись, сделал запись в ее трудовую книжку, что основанием для увольнения явилось нахождение на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения. Она выиграла все возможные суды, и только с помощью судебных приставов ей изменили запись в трудовой книжке.

— Как можно наиболее эффективно обезопасить себя от возможного экстремизма сотрудников?


Людмила Портнягина:

— Предпосылки к экстремизму нередко создают сами работодатели. Причем еще на стадии заключения трудового договора. Некоторые из них контракты попросту не заключают, полагая, что так будет проще расстаться с работником в случае конфликта. А если все же трудовой договор заключен, большинство работников его не читает и не имеет на руках своего экземпляра. Безграмотность в отношении трудового права как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя дает большое поле для экстремизма обеим сторонам.

Елена Офман:

— Предпосылкой трудового экстремизма может стать не только правовая безграмотность одной из сторон, но и, наоборот, хорошее знание закона работником. И если работодатель где-то допускает ошибку, человек, склонный к крайним мерам, этим воспользуется.

Анна Хвостова:

Hvostova.jpg— Самые болезненные конфликты, как правило, происходят на почве увольнения, и кризис это показал. Задержка зарплаты или изменение внутреннего распорядка компании вряд ли толкнут сотрудника на крайние меры, а вот увольнение дает для этого широчайшее поле. Как избежать экстремизма? Не нарушать закон — раз. Прикрывать тылы различными документами — два. Все фиксировать — три. При этом если человека уволили по закону, а он оказался экстремистом по натуре и обратился в суд, то дело выиграет работодатель, потому что он прикрыл все тылы. Большое число выигранных работниками дел сложило стереотип, что российский суд стоит полностью на стороне работника. Ничего подобного! В большинстве случаев работодатели проигрывают дела, потому что сами вовремя не поступили по закону, поленились создать какой-то документ, забыли о каком-то этапе процесса увольнения.

— Какие ошибки руководства, помимо нарушения законодательства, чаще всего приводят к трудовому экстремизму со стороны работников?


Анна Хвостова:

— Коллективу важна обратная связь с руководством, отсутствие которой очень часто и порождает экстремизм. Например, сотрудник выполняет свою работу, не опаздывает, не нарушает внутреннего распорядка, и вдруг его увольняют за то, что его квалификация не соответствует занимаемой должности. Он не получал обратной связи от руководства, не знал, что им недовольны, что он где-то допускает ошибки. И увольнение становится для него шоком, рождает обиду, которая легко может перерасти в экстремизм.

Людмила Портнягина:

— К сожалению, очень часто владельцы малого бизнеса совершенно равнодушны к личным качествам сотрудника, которого принимают на ту или иную должность. Даже если они присутствуют на собеседовании, то чисто формально. Это происходит потому, что директор не понимает, чего он хочет от специалиста на этой должности: ему нужна безликая штатная единица. Естественно, соискатель все эти невербальные сигналы улавливает, видит отношение к себе со стороны начальства, и это тоже может дать почву для экстремизма в будущем.

Елена Офман:

Ofman.jpg— Совершенно верно. Когда работодатель и его работники подходят к приему на работу формально, это может обернуться зачислением в штат людей из так называемой группы риска. Речь даже не о беременных. Инвалиды, которые могут при приеме на работу скрыть информацию об инвалидности; молодые специалисты, которые тоже могут скрывать информацию о своем статусе. При этом, например, трудовое законодательство запрещает устанавливать испытательный срок лицам, окончившим профессиональное образовательное учреждение любого уровня и впервые в течение года устраивающимся на работу по специальности. Уверена, ни один работодатель не соблюдет этот пункт Трудового кодекса.

— Можно ли выявить потенциальных «борцов за правду» на стадии приема на работу или же в дальнейшем? Словом, еще до того, как он проявится как экстремист?


Елена Офман:


— Если бы существовал какой-нибудь универсальный тест, через который можно было провести соискателя и узнать, склонен ли он к злоупотреблениям, то и это не исключило бы трудового экстремизма в полной мере. Хотя многие сейчас пользуются детектором лжи, от трудового экстремизма никто не застрахован, потому что зачастую он проявляется только на стадии расторжения трудового договора.

Людмила Портнягина:

Portnyagina.jpg— Чтобы хоть как-то защитить себя от экстремистов, нужно использовать банковский принцип двойного контроля. Приходит новый человек на рабочее место, директор должен хотя бы первые три месяца контролировать, как тот выполняет свои профессиональные функции, как разговаривает по телефону, как ужился с коллективом, часто ли выходит покурить и т.д. При этом директор должен еще и контролировать непосредственного начальника новичка. И только по истечении трех месяцев при таком двойном контроле можно с уверенностью сказать, склонен человек к трудовому экстремизму или нет.

Анна Хвостова:

— Отследить экстремиста на уровне приема на работу сложно, но можно. Нужно проявить должное терпение и обратить внимание на бэкграунд: где и как долго человек работал до этого, почему ушел, что говорит о своей бывшей работе. Люди, склонные к экстремизму в любом его проявлении, как правило, очень эмоциональны. И если с ними разговаривать достаточно долго, эмоции рано или поздно возобладают: они потеряют контроль и выложат все как на духу и про предыдущее место работы, и про свою жизненную позицию, и что-то еще. Поэтому кадровику очень важно уметь слушать, чтобы выявить опасный элемент до того, как он войдет в коллектив.

— Какова вообще роль кадровиков в предупреждении трудового экстремизма? Кто несет больше ответственности за предупреждение случаев экстремизма: кадровики или юристы?


Елена Офман:

— Кадровик всегда обладает нужным объемом юридических знаний в трудовом праве, поэтому если мы говорим о превентивных мерах, то это всецело вопрос кадровой службы. Юристы вступают в дело, когда акт экстремизма уже свершился, то есть разбирательство дошло до суда.

Олег Худяков:

— Кадровая служба на каждом предприятии или в каждой компании должна быть второй по важности после службы безопасности. А в некоторых случаях и первой, потому что грамотно подобранные кадры гарантируют безопасность компании. Проблема в том, что большинство представителей малого и среднего бизнеса не имеют в штате такой службы и не пользуются услугами профессионалов — кадровых агентств. Кадровик у них — это чаще всего отставной военный. А в совсем уж небольших фирмах обязанности кадровика выполняет главный бухгалтер, что называется, по совместительству.

— Тогда, может, стоит внести все нюансы трудовых отношений в трудовой договор, чтобы облегчить задачу кадровикам?


Людмила Портнягина:

— Большинство предпринимателей нанимают людей по типовым договорам. А в идеале его нужно составлять под нюансы бизнеса, только так можно избежать каких-то пробелов, которые в будущем спровоцируют экстремизм.

Анна Хвостова:

— Кроме трудового договора есть еще масса документов, которые тоже регулируют правовые отношения. Это внутренние положения, акты и так далее. Именно они помогают гибко регулировать отношения между работодателем и сотрудниками.

Елена Офман:

— Случаи трудового экстремизма в компании — как лакмусовая бумажка: если работник идет войной на работодателя, значит, работодатель где-то нарушил ТК, как говорится, нечист на руку. Поэтому все, что он делает, должно быть законодательно подкреплено, иначе даже самые благие намерения приведут к плачевным последствиям
и спровоцируют «борцов за правду».

Олег Худяков:

Hudyakov.jpg— Нередко провоцируют не действия, а бездействие. Типовой случай: ко мне приходит клиент, излагает проблему. Я обрисовываю законные пути, консультирую, какие документы нужно собрать или же разработать, что и когда следует довести до сотрудников. А тот, прочитав рекомендации, морщит лоб, мол, дорого, лучше я рискну. И не делает того, что делать положено. Это прокатывает один раз, второй, третий... И человек расслабляется, начинает думать, какой он молодец, что сэкономил деньги. Но эта эйфория — до первого экстремиста, который отсудит настолько огромную компенсацию, что работодатель начинает кусать локти и думать: «Лучше бы я тогда заплатил юристам и грамотно составил все документы».

— Нередко главной целью экстремиста является не абстрактное чувство справедливости, а желание срубить денег. Стоит ли идти у него на поводу и откупаться отступными? Или все же стоит доводить дело до суда?

Людмила Портнягина:

— Практика показывает: проще откупиться. Но при этом надо сделать все, чтобы снизить цену вопроса. Отступные — это не страх перед судом, это цена душевного равновесия, потому что судебные разбирательства отнимают массу времени и сил.

Елена Офман:

— Зарубежная практика подтверждает, что откупиться от шантажиста дешевле и в материальном плане, и плане моральном. Однако современные реалии позволяют нанести вред компании не только посредством засыла к ней налоговой или трудовой инспекции. В моей практике был случай, когда увольняющемуся работнику не выплатили компенсацию за отпуск. Работодатель повел себя неправильно, сказав: «Ты отпуск не отгулял, сам виноват». Тогда работник в своем блоге, который пользовался довольно большой популярностью, ославил его на весь город. Клеветой это нельзя было назвать, потому что человек изложил реальные факты, а ущерб компании это причинило заметный.

Олег Худяков:

— Чаще всего я не советую своим клиентам обращаться в суд: работодателю очень сложно выиграть дело. Однако шантаж шантажу рознь, и решение в конечном итоге владелец принимает, исходя из собственной оценки рисков. К тому же одно дело если обиженный работник подает в суд на компанию, которая законодательства не нарушала. Тогда, естественно, лучше судиться, чтобы отбить у экстремиста желание повторять подобное в дальнейшем и сохранить свое доброе имя. Другое дело — когда тот же обиженный работник, например системный администратор, грозится обрушить базу данных. Думаю, что в этом случае лучше его требования удовлетворить.

Анна Хвостова:

— Шантаж работодателя — это распространенная практика трудовых экстремистов. И здесь (хоть в нашей стране, хоть за рубежом) есть большое поле для деятельности. Однако, принимая решение пойти на поводу у шантажиста, работодатель должен помнить: тем самым он вполне может создать прецедент для следующего экстремиста.

«Курс дела» выражает особую благодарность ­ресторану ­«Премьер» за высокие стандарты проведения бизнес-встречи и создание атмо­сферы деловой дискуссии.

Комментировать



  • Перезагрузить изображение
Комментировать



  • Перезагрузить изображение
Обсуждаемое