Учеба никогда не закончится или Проблемы “зрелого” рынка

Как уже много раз было сказано - рынок проходит через несколько обязательных этапов развития: зарождение, ускоренный рост, зрелость и стагнация. Концепция развития системы по S-образной кривой знакома большинству руководителей.

Сегодня, на стадии зрелости и с учетом поправок на кризис, мы можем прогнозировать временный упадок и увядание, несущие за собой неизбежные проблемы для бизнеса.

Возможных проблем несколько, хотя все они и связаны между собой.

Во-первых, дело в поведении самих собственников, большая часть опыта которых пришлась на предыдущие этапы развития рынка. Положительный в прошлом и неэффективный в реалиях современности, опыт твердит продолжать вести активные продажи, бесконечно звонить клиентам и открывать бесчисленное количество филиалов, впустую разбазаривая и без того ограниченные ресурсы. Мало того, сама система работы не отвечает необходимым требованиям, на корню разрушая и без того редкие светлые начинания.

Кажется, сам собой напрашивается выход, отправить сотрудников и руководителей среднего звена на обучение для того, чтобы они освоили актуальные сегодняшнему дню навыки, но желая изменить форму, предприниматели не готовы меняться лично (менять содержание), а значит, попытка разделить инструментальный (что делать?) и системный опыт (как делать?) обречена на провал, так как одно неотделимо связано с другим.

Чем дальше в лес, тем больше дров, гласит русская народная пословица, и глядя на ситуацию вокруг, с ней сложно не согласиться. Снижение стабильности системы и рост цикличности кризисов, наглядно демонстрирует неэффективность прошлого опыта.

До тех пор, пока наши “генералы” воюют прошлыми войнами, банально повторяя ранее удачные приемы, все попытки исправить ситуацию обречены на провал.

Во-вторых, динамично развивающийся мир вынуждает ускоряться и нас самих, заставляет отказываться от модели: “сначала учись, а потом работай”, несмотря на то, что данный принцип отлично показал себя во времена наших родителей. Для того, чтобы быть успешным сегодня, необходимо превратить учебу в перманентный процесс, напрямую связанный с выполнением рабочих обязанностей.

Но учиться нужно уметь. Люди - удивительные существа, сделавшее ставку не на клыки, бивни и крылья, а на индивидуальную обучаемость каждой конкретной особи и именно эта особенность дала нам невероятное преимущество перед всем остальным животным миром. Человеческий мозг действует по определенным правилам, для описания которых формата статьи просто недостаточно. Одним из таких правил будет необходимость перехода от простого материала к сложному, примитивный, но показательный пример того, как Homo Sapiens познает окружающий его мир. Поэтому необходимы и индивидуальные методики обучения, отличные в зависимости от уровня подготовки аудитории - новичкам необходимо вводное наставничество и программа адаптации, которые при этом окажутся безынтересными для более продвинутой аудитории, то есть забудутся и в будущем не будут использовано. То есть, нельзя учить всех по одной и тоже системе (речь здесь идет не о материале - понятно, что для всех свои программы обучения. Речь идет именно о разной системе обучения для различных категорий сотрудников).

Еще одна важная особенность, о которой собственники почему-то забывают, это то, что коллектив состоит не из роботов, имеющих несколько четко регламентированных функций, а из людей, каждый из которых имеет свои психологические особенности (помните, как говорил Г. Форд? Он очень сетовал на то, что когда ему требовались только рабочие руки. он в нагрузку к ним получает всего рабочего) . Но увы - у нас работают люди, нравится вам это или нет. Каждый человек, в виду своей индивидуальной степени осознанности, функциональной роли, профессиональной зрелости, уровню формального и эмоционального интеллекта, будет по своему воспринимать материал и внедрять его в работу, а значит к каждому необходим индивидуальный подход и степень контроля за результатом работы.

На этом я закончу перечислять проблемы современного бизнеса и перейду к возможным путям их решения, подытожив напоследок все вышесказанное.

Необходимость периодического обучения персонала понятна, но для того, чтобы успешно разработать и использовать программы подготовки и развития персонала, необходимы специальные знания и умения, а в идеале - сформированные навыки. При этом, сторонний бизнес-тренер, каким-бы профессионалом он не был, явно будет проигрывать внутреннему специалисту в его ориентировании на продукт компании и знании внутренних особенностей, а тот, в свою очередь, просто не сумеет доходчиво передать накопленные за годы работы знания, какими важными они бы не оказались. Как же разрешить сложившееся противоречие?

Вывод прост, компаниям необходимо учить своих бизнес-тренеров из числа собственных специалистов. Причем если лет десять назад этим занимались исключительно гиганты области, создавая модные по тем временам корпоративные университеты, то сегодня данная задача стоит и перед средним бизнесом, являясь не прихотью, а вопросом выживания.

Для этого отлично подойдет наша с Антоном Рудаковым бизнес-школа “Личное Дело Бизнес-тренера”, мой коллега провел огромное количество тренингов, изнутри видел примеры самых различных предприятий, а я в прошлом входил в группу специалистов Schneider Electric, которая занималась созданием и модернизацией корпоративного университета. Про ныне реализованные проекты не говорю - их масса. У нас скопилось столько опыта, что не поделиться им с вами просто преступно. Жизнь-то одна, и надо реализовать свою миссию!

Хватит воспринимать обучение сотрудников как элемент дополнительной мотивации - сегодня это необходимый минимум, обязательный для успешной деятельности любого бизнеса! Сегодня в компаниях больше нет былого резерва “мошны”, ни один банк не дает кредитов даже по прошлогодним процентам, а ведь уже тогда они больше напоминали грабеж, и сквозь пальцы смотреть на непрофессионализм сотрудников просто не получится. Управленческие ошибки сегодня стоят чрезмерно дорого, скрыть их под слоем сверхприбыли, как ранее, не получится. Вопрос стоит ребром - либо быстро развиваться, совершенствуя свои внутренние профессиональные возможности, либо уйти с рынка и освободить место более “продвинутым” коллегам, уделяющим вопросам развития персонала необходимое внимание.