В последнее время очень часто слышно мнение от коллег и наших клиентов, что во-первых, необходимый персонал сложно найти, во-вторых сотрудники не обладают необходимым набором компетенций, долго включаются в рабочий процесс, самостоятельно увольняются без видимых причин и пр. Не скрою, сейчас на рынке подбора персонала царят не лучшие времена. Но тем не менее только ли “нерадивый” персонал виноват во всех этих проблемах? Давайте попробуем разобраться вместе.
Рассмотрим типичный случай прихода нового специалиста в компанию относящуюся к среднему или малому бизнесу. Как правило специалист нагружается текущими задачами, разработкой новых клиентов, а необходимые для своей деятельности знания получает в ходе работы. Ну, а что скажете вы, всё правильно, мы платим деньги специалисту за его работу, а не за учебу и он должен приносить деньги. Тем не менее в данном случае включение специалиста в работу происходит очень длительно и не предсказуемо, что негативно сказывается на тех самых деньгах, которые он должен приносить. Потому, что к сожалению очень много в такой адаптации персонала отдается на волю случая. Расчет работодателя прост: если сотрудник самостоятельно “выплывет” и решит все проблемы,значит он подходящий кандидат для трудоустройства. Будет ли такой результат системным и гарантированным? Есть ли у нас достаточный запас кандидатов для проведения жесткого естественного отбора? Как далее будет работать “выживший” сотрудник? Понимаем ли мы, что именно этот кандидат будет эффективен в нашей компании?
Систематизировать адаптацию и включение сотрудника в работу помогает ряд мероприятий называемый нами вводным учебно-методическим комплексом (УМК). УМК направлен не столько на обучение нового сотрудника предметным знаниям, сколько на адаптацию его на предприятии. Ведь эффективность, результативность и срок работы сотрудника на должности напрямую зависит от того, как была проведена его адаптация. В основе этого процесса лежит эффект запечатления - импринтинг, который в первые дни пребывания человека в новой для себя среде, на новом рабочем месте формирует устойчивый шаблон его поведения в дальнейшем.
Модель построения программы адаптации основанной на эффекте запечатления была впервые предложена бизнес-тренером Антоном Рудаковым. Рамочная идея верна - эффект импринтинга (запечатления) требует самого пристального отношения к введению нового сотрудника в коллектив. Подход, изначально предложенный А.Рудаковым в 2010 г. включал определение адаптационного периода - 9 дней и детальную проработку полевых испытаний новых сотрудников, которые проводились в последний день адаптации вновь принятого работника. Именно эта рамочная модель была взята за отправную точку при создании УМК и в дальнейшем развита в плане методологии, структуры и подхода к процессу передачи знаний и навыков новым сотрудникам.
Итак, усовершенствованный УМК имеет стандартную ограниченную длительность проведения - 10 дней с момента приема сотрудника на работу. Каждый из дней УМК посвящен получению определенных навыков, от первичного знакомства, до освоения работы с клиентами и проведения полевого задания. УМК имеет четкую структурированную программу и последовательность действий. Итогом проведения УМК является защита кандидата, на которой коллегиально принимается решение о его приеме на работу.
Структура УМК по дням (структура может меняться в зависимости от компании) :
1 день - общая информация о компании, структура и персоналии компании, понимание кандидатом, что он хочет работать в компании.
2 день - общие сведения о продуктах/услугах компании, документооборот.
3 день - экскурсия по подразделениям компании.
4,5 день - теория по формированию каналов продаж, структурированию клиентской базы.
6,7 день - практика с наставником, изучение процессов работы в компании.
8,9 день - полевое испытание.
10 день - защита сотрудника перед комиссией.
Неоспоримыми выгодами внедрения УМК в компании являются:
грамотно сформированный УМК позволяет качественно и с учетом понимания действия эффекта импритинга адаптировать новых сотрудников, передать им лучший опыт и навыки, которые они начнут быстро применять на практике. В дальнейшем сотрудники начнут системно приносить устойчивый результат.
благодаря качественной адаптации компания сможет удерживать и развивать лучших сотрудников. Формируется команда профессионалов. Повышается ценность компании-работодателя, “отпадают” сотрудники с чуждыми для компании ценностями.
формируется привлекательный имидж компании-работодателя вкладывающей в свой персонал силы и средства и профессионалы стремятся работать в такой компании, невозможно привлечь качественный персонал не мотивируя его через постоянное развитие.
Создание и внедрение УМК - это процесс, который не займет большого количества ресурсов компании, но принесет системность в адаптацию новых сотрудников и существенно повысит их результативность и эффективность. Стоит заметить, что УМК практически не имеет ограничений по отраслям деятельности компании и может проводиться не только для сотрудников коммерческих подразделений, но также и для работников производства, административных должностей и пр. УМК уже не раз показал свою эффективность при внедрении во многих компаниях среднего и малого бизнеса.
Из ярких примеров внедрения УМК можно привести как предприятие занимающееся переработкой и утилизацией оргтехники так и крупнейшего оператора наружной рекламы в Челябинской области и многих других. Результатом внедрения УМК на этих предприятиях стала систематизация ранее разрозненных знаний о продуктах и услугах компании, настройка процесса передачи знаний и навыков новым сотрудникам, повышение уровня квалификации менеджеров и как следствие повышение их результативности. Оценивая положительные результаты внедрения УМК, предприятия распространяют успешный опыт внедрения на все подразделения компании.
Попробуйте и вы!