Интуиция или наука: как оценить кандидата правильно

Рекрутер и интуиция

В 2014 г. Google опубликовал отчет о своих сотрудниках: оказалось, что в компании 2% афроамериканцев и 3% латиноамериканцев, а 70% сотрудников — мужчины. Для таких компаний, как Google, «слепые» интервью — это способ добиться культурного многообразия и одинакового представления мужчин и женщин в штате.

Но есть и еще один положительный эффект у этого метода: кандидата оценивают не по внешности, не по громким названиям компаний, где он работал, а по его действительным способностям и потенциалу. Без лишней информации о кандидате рекрутер больше полагается на подтвержденные методики оценки, чем на собственные предчувствия и интуицию. И, возможно, это помогает ему сделать более взвешенные выводы о кандидате.

То, что опыт и инстинкт — не лучшие друзья рекрутера, в 2015 г. также подтвердило исследование Национального бюро экономических исследований (США). Они проанализировали рекрутинговый процесс в 15 компаниях. Компании искали временных сотрудников на 300 тыс. вакантных мест, не требующих высокой квалификации: в колл-центры, для ввода данных и подобных работ. Часть нанятых кандидатов была отобрана людьми, а часть — принята по рекомендации компьютера. Результаты показали, что рекрутерам не стоит слишком доверять своим инстинктам: работники, которые были взяты по рекомендации машины, в среднем оставались работать в компаниях на 8% дольше остальных.

Инструменты оценки

Доверить подбор компьютеру сегодня все еще невозможно. Но использование специальных оценочных методик может увеличить эффективность выбора больше чем на 20%. Чтобы начать выбирать тех, кто покажет лучшие результаты в компании, следуйте нашим советам:

• используйте несколько надежных и валидных инструментов оценки, которые дадут полную информацию о личности,

• используйте подтвержденные технической и научной документацией инструменты,

• создавайте благоприятные условия для участников тестирования,

• не затягивайте принятие решения: инструменты оценки должны облегчать и ускорять процесс выбора,

• инструменты должны соответствовать целям и задачам тестирования и соответствовать глобальным целям организации.

Один из способов сделать оценку более точной — использовать признанные инструменты оценки. В конце прошлого года HeadHunter совместно с CEB’s SHL Talent Measurement Solutions запустил сервис «Оценка талантов». Для использования его тестов рекрутеру не нужно специальных знаний, а надежность и валидность предложенных инструментов подтверждена многолетними исследованиями.

Оценка таланта

Сервис включает в себя три теста: профессиональный личностный опросник OPQ, тест числовых способностей и тест вербальных способностей.

Личностный опросник OPQ — удобный способ сравнить кандидатов по компетенциям, которые у них выражены ярче всего. Чаще всего его используют для тех позиций, где соискатель может пустить пыль в глаза даже опытному рекрутеру: это руководящие должности, продажи и управление финансами.

Тест числовых способностей — для тех, кто ориентируется на прибыль. Его обычно назначают сотрудникам из сферы продаж и бухгалтерии, управляющим и аналитикам — тем, чья прямая обязанность считать, составлять отчеты, анализировать числовые данные и постоянно связывать их с бизнес-задачами и результатами работ.

Способность к логическому анализу текстовой информации, умение хорошо излагать свои мысли, анализировать и делать правильные выводы проверяет тест вербальных способностей.

«Обычно «Оценку» проходят самые важные и ответственные для бизнеса должности: топ-менеджеры, сотрудники отдела продаж, маркетологи, бухгалтеры, — рассказала руководитель карьерного направления HeadHunter Марина Хадина. — Они непосредственно влияют на эффективность бизнеса и принятие решений. Поэтому затраты на оценку их способностей оказываются самыми окупаемыми — снижают риски, которые несет при найме работодатель, и помогают прогнозировать финансовые результаты компании».

Использовать «Оценку талантов» и начать выявлять лучших можно уже сегодня, попробуйте!

Группа компаний HeadHunter

Единый телефон: 8-800-100-64-27.